Faustformel Abfindung
0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr – als Orientierungswert für Verhandlungen.
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Personenbedingte Kündigung: Was jetzt wirklich zählt
Eine personenbedingte Kündigung klingt unabwendbar – ist aber häufig angreifbar. RechtStark erklärt, wann sie wirksam ist, was die negative Prognose bedeutet und wie Sie Ihre Abfindungschance ohne Risiko prüfen lassen.
3 Wo.
Klagefrist ab
Kündigungszugang
Kündigungszugang
0,5×
Monatsgehalt pro
Beschäftigungsjahr
Beschäftigungsjahr
§ 1
KSchG: Negative Prognose
muss vorliegen
muss vorliegen
Wichtiger Hinweis: Die drei Wochen Klagefrist laufen ab dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist – nicht ab dem letzten Arbeitstag. Wer zu lange wartet, verliert seinen Schutz.
Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam?
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers wurzelt – ohne dass dieser daran ein Verschulden trägt. Typische Fälle sind dauerhafte Krankheit, der Entzug einer notwendigen Fahrerlaubnis oder Berufsausübungsverbote. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann.
Drei Hürden muss der Arbeitgeber nehmen: eine negative Zukunftsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, bei der die Belastung des Arbeitgebers die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers überwiegt.
Negative Prognose
Dauerhafter Leistungsausfall
+
Betriebliche Beeinträchtigung
Erhebliche Störung
+
Interessenabwägung
Wirksame Kündigung
- Negative Prognose: Leistungsausfall muss auch künftig zu erwarten sein
- Betriebliche Beeinträchtigung muss erheblich und nicht nur vorübergehend sein
- Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz muss geprüft worden sein
- Schriftform und Einhaltung der Kündigungsfristen sind Voraussetzung
„Personenbedingt klingt nach Schicksal – ist es aber selten. Fehlende Zukunftsprognose, eine mögliche Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine unzureichende Interessenabwägung machen viele dieser Kündigungen angreifbar.“
RechtStark AbfindungsprüfungTypische Fallgruppen der personenbedingten Kündigung
Die personenbedingte Kündigung ist kein einheitlicher Tatbestand. Je nach Fallgruppe gelten unterschiedliche Anforderungen und Prüfungsmaßstäbe.
| Fallgruppe | Gesetzliche Grundlage | Besondere Voraussetzung | Fehlerfolge |
|---|---|---|---|
| Krankheitsbedingte Kündigung | § 1 Abs. 2 KSchG | Negative Gesundheitsprognose erforderlich | Kündigung unwirksam |
| Verlust der Fahrerlaubnis | § 1 Abs. 2 KSchG | Fahrerlaubnis muss für Tätigkeit zwingend sein | Kündigung unwirksam |
| Entzug der Arbeitserlaubnis | § 1 Abs. 2 KSchG | Keine zumutbare Alternative im Betrieb | Kündigung unwirksam |
| Berufsverbot / Lizenzverlust | § 1 Abs. 2 KSchG | Dauerhafter Wegfall der Berufsausübung | Kündigung unwirksam |
| Fehlende Eignung / Qualifikation | § 1 Abs. 2 KSchG | Nachschulung muss geprüft worden sein | Nur bei sachlicher Begründung wirksam |
Hinweis: Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist die betriebliche Eingliederungsmaßnahme (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX besonders wichtig. Wurde kein BEM-Verfahren durchgeführt, ist die Kündigung in vielen Fällen unwirksam. RechtStark prüft das kostenlos für Sie.
Abfindung: Wann und wie viel?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei der personenbedingten Kündigung grundsätzlich nicht. In der Praxis entstehen Abfindungen fast immer durch Vergleich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage – denn der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für das Vorliegen aller Voraussetzungen.
Einigung im Gütetermin
Viele Fälle enden beim ersten Gerichtstermin mit einem Vergleich – ohne langen Prozess.
Fehlende BEM als Hebel
Wurde kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, stärkt das die Verhandlungsposition erheblich.
Prognose angreifbar?
Lässt sich die negative Zukunftsprognose widerlegen, steigt die Chance auf Abfindung deutlich.
Ihre 3 Schritte nach einer personenbedingten Kündigung
Handeln Sie strukturiert – die Zeit läuft. Wer die drei Wochen Klagefrist nutzt, sichert sich alle Optionen.
1
Kündigung prüfen lassen
Negative Prognose, BEM-Pflicht und formale Voraussetzungen prüfen lassen – kostenlos und unverbindlich bei RechtStark.
2
Frist wahren
Innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang Klage einreichen. Eine versäumte Frist lässt sich kaum heilen.
3
Abfindung verhandeln
Wer klagt, verhandelt aus einer Position der Stärke. Der Gütetermin bietet die beste Chance auf eine faire Abfindung.
Besonderer Kündigungsschutz: Wer ist stärker geschützt?
Bestimmte Personengruppen genießen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus besonderen gesetzlichen Schutz. Eine personenbedingte Kündigung ist hier nur unter erhöhten Anforderungen oder mit behördlicher Zustimmung möglich.
- Schwangere und Mütter – Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Mutterschutz nach § 17 MuSchG
- Schwerbehinderte Menschen – Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§ 168 SGB IX); bei krankheitsbedingter Kündigung besonders hohe Hürden
- Betriebsratsmitglieder – außerordentlicher Kündigungsschutz, Kündigung nur in Ausnahmefällen (§ 15 KSchG)
- Auszubildende – nach der Probezeit nur außerordentlich kündbar
- Eltern in Elternzeit – Kündigungsschutz für die Dauer der Elternzeit (§ 18 BEEG)
Zurück zur Gesamtübersicht: Alle weiteren Aspekte der Kündigungsschutzklage – Kosten, Fristen, Ablauf, Abfindungschancen –
finden Sie im vollständigen Ratgeber: Kündigungsschutzklage: Alles was Sie wissen müssen →
Warum RechtStark?
Viele Arbeitnehmer akzeptieren eine personenbedingte Kündigung, weil sie sie für unausweichlich halten. Dabei fehlen die Voraussetzungen oft – und lassen sich nur innerhalb der Klagefrist geltend machen.
- Kostenlose und unverbindliche Prüfung Ihrer Kündigung auf Angriffspunkte
- Einschätzung Ihrer Abfindungschance – klar und ohne Fachjargon
- Klärung, ob Prozessfinanzierung oder Rechtsschutzversicherung greift
- Fokus auf Arbeitnehmer nach Kündigung und Abfindungsverhandlung
Kostenlose Abfindungsprüfung starten
Schildern Sie kurz Ihre Situation. Je genauer die Angaben, desto schneller lässt sich einschätzen, ob die Kündigung wirksam ist – und welche Abfindungschancen bestehen.
Die Prüfung ist unverbindlich. Sie gehen dadurch keine Verpflichtung ein.
Häufige Fragen zur personenbedingten Kündigung
Was ist eine personenbedingte Kündigung überhaupt?
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt, ohne dass ihn daran ein Verschulden trifft. Typische Fälle sind dauerhafte Erkrankung, der Verlust einer zwingend erforderlichen Fahrerlaubnis oder ein behördliches Berufsausübungsverbot. Der Arbeitnehmer ist schlicht nicht mehr in der Lage, die vertraglich vereinbarte Leistung dauerhaft zu erbringen.
Wann ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam?
Sie ist unwirksam, wenn keine negative Zukunftsprognose vorliegt, die betriebliche Beeinträchtigung als zumutbar gilt, eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich gewesen wäre oder formale Voraussetzungen wie Schriftform oder – bei Krankheit – das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nicht eingehalten wurden.
Was bedeutet negative Prognose konkret?
Bei der krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung begründet davon ausgehen dürfen, dass die Arbeitsunfähigkeit auch in Zukunft in erheblichem Umfang anhalten wird. Diese Prognose muss auf konkreten Tatsachen beruhen – bloße Vermutungen genügen nicht. Fehlt eine belastbare Prognose, ist die Kündigung unwirksam.
Was hat das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) damit zu tun?
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM-Verfahren einzuleiten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Wird dieses Verfahren nicht durchgeführt, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass auch ein BEM keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergeben hätte – eine erheblich höhere Hürde.
Habe ich Anspruch auf Abfindung?
Einen automatischen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. In der Praxis entsteht die Abfindung fast immer durch Vergleich im Klageverfahren. Weil der Arbeitgeber die volle Beweislast für alle Voraussetzungen trägt, einigen sich viele Arbeitgeber lieber im Gütetermin – die Klage ist der entscheidende Hebel.
Lohnt sich eine Klage bei personenbedingter Kündigung?
Häufig ja – selbst wenn die Kündigung letztlich wirksam ist. Das Ziel ist meist eine angemessene Abfindung. Fehler bei der Prognoseerstellung, ein fehlendes BEM-Verfahren oder eine mögliche Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz geben dem Arbeitnehmer Verhandlungsmacht, die ohne Klage kaum genutzt werden kann.
Personenbedingte Kündigung nicht einfach hinnehmen
Lassen Sie prüfen, ob Ihre Kündigung wirklich wirksam ist – und welche Abfindung realistisch ist. Die Erstprüfung ist kostenlos und unverbindlich. Die drei Wochen Frist läuft.