Die Inflationsausgleichsprämie für Mindestlohn darf Arbeitgebern nicht dazu dienen, gerade die Beschäftigten mit geringem Einkommen von einer Sonderzahlung auszunehmen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 30. September 2026 (10 AZR 62/26) entschieden. Der Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Entgelt sich durch die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat, von einer freiwilligen Inflationspauschale verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Urteil stärkt die Rechte aller Beschäftigten, die von ähnlichen Regelungen betroffen sind – und es hat weitreichende Konsequenzen für die Praxis.
Das Urteil im Überblick: BAG stärkt Rechte von Mindestlohnempfängern
Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat klargestellt, dass Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen keine Gruppen bilden dürfen, ohne dass dafür sachliche Gründe vorliegen. Die Differenzierung zwischen Mindestlohnempfängern und anderen Beschäftigten bei der Gewährung einer Inflationspauschale ist nicht gerechtfertigt. Wer durch die Mindestlohnanhebung mehr verdient, darf nicht von einer Sonderzahlung ausgeschlossen werden, die anderen Arbeitnehmern gewährt wird.
Konkret ging es um eine Servicekraft, die vor der Mindestlohnerhöhung 10,56 Euro pro Stunde verdiente und nach der Anhebung auf 12,00 Euro brutto kam. Der Arbeitgeber gewährte allen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ab November 2022 eine sogenannte Inflationspauschale von 115,38 Euro netto monatlich für 26 Monate. Nur diejenigen, die – wie der Kläger – zum Stichtag weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4.000 Euro brutto verdienten, erhielten lediglich eine einmalige Zahlung von 250 Euro. Das BAG sah darin eine ungerechtfertigte Benachteiligung.
Der Fall: Servicekraft und die Inflationsprämie – die Fakten
Der Kläger war als Servicekraft in Vollzeit beschäftigt. Sein Stundengrundentgelt betrug zunächst 10,56 Euro brutto. Zum 1. Oktober 2022 erhöhte sich sein Lohn infolge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,00 Euro brutto. Der Arbeitgeber führte aufgrund einer Gesamtzusage ab November 2022 eine „Inflationspauschale“ ein, die sich an der vom Gesetzgeber geschaffenen Möglichkeit orientierte, bis Dezember 2024 steuer- und sozialabgabenfrei bis zu 3.000 Euro an Beschäftigte zu zahlen. Teilzeitkräfte erhielten den Betrag anteilig.
Arbeitnehmer, die zum Stichtag 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4.000 Euro brutto verdienten, wurden von der monatlichen Zahlung ausgenommen und bekamen stattdessen eine Einmalzahlung von 250 Euro. Der Betriebsrat stimmte diesen Verteilungsgrundsätzen formlos zu. Der Kläger hielt diese Handhabung für diskriminierend und klagte auf Zahlung der vollen Inflationspauschale abzüglich der bereits erhaltenen 250 Euro. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab, doch das Bundesarbeitsgericht gab der Revision statt.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz: Was Arbeitgeber bei Sonderzahlungen beachten müssen
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen alle Arbeitnehmer nach einem einheitlichen Maßstab behandeln. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, müssen dafür sachliche Gründe vorliegen, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Eine Differenzierung ist also nicht per se verboten, aber sie muss nachvollziehbar sein und darf nicht willkürlich erfolgen.
Im vorliegenden Fall argumentierte der Arbeitgeber, dass Mindestlohnempfänger durch die Lohnerhöhung mehr Geld zur Verfügung hätten als zuvor und daher weniger ausgleichsbedürftig seien. Zudem seien sie aufgrund ihres ohnehin niedrigen Lebensstandards von der Inflation weniger betroffen. Das BAG verwarf diese Argumentation. Es stellte fest, dass der Zweck der Inflationsausgleichsprämie – nämlich die Abfederung der gestiegenen Lebenshaltungskosten – gerade bei Geringverdienern besonders wichtig ist. Wer wenig verdient, leidet unter der Inflation stärker, weil ein größerer Teil des Einkommens für Grundbedürfnisse wie Miete und Lebensmittel ausgegeben werden muss.
Warum die Inflationsausgleichsprämie für Mindestlohn unzulässig ist
Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass die Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gezahlt werden sollte. Bei Mindestlohnempfängern ist das ohnehin geschuldete Entgelt der gesetzliche Mindestlohn. Die Prämie sollte also eine Extra-Leistung sein, die nicht mit der regulären Lohnerhöhung verrechnet werden darf. Wer Mindestlohnempfänger von der Prämie ausschließt, weil sie durch die Mindestlohnanhebung mehr Geld erhalten haben, konterkariert die gesetzgeberische Zielsetzung des Mindestlohngesetzes, einen Mindestschutz durch angemessene Mindestarbeitsbedingungen zu gewährleisten und die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen.
Der Ausschluss von Mindestlohnempfängern von der Inflationsprämie verstößt gegen diese Wertentscheidungen. Das BAG machte deutlich, dass die Argumente des Arbeitgebers nicht tragen: Die Erhöhung des Mindestlohns gleicht lediglich die allgemeine Preisentwicklung teilweise aus, sie verschafft den Betroffenen keinen zusätzlichen finanziellen Spielraum. Die Inflationsausgleichsprämie für Mindestlohn ist daher nicht als Ausgleich für eine vermeintlich geringere Belastung zu sehen, sondern als notwendige Unterstützung in einer wirtschaftlich schwierigen Zeit.
Was das Urteil für betroffene Arbeitnehmer bedeutet
Für Arbeitnehmer, die in den Jahren 2022 bis 2024 von einer vergleichbaren Regelung betroffen waren, eröffnet das Urteil neue Möglichkeiten. Wer nur eine geringere Einmalzahlung erhalten hat, obwohl ihm die monatliche Inflationspauschale zustand, kann unter Umständen die Differenz nachfordern. Allerdings ist zu beachten, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis regelmäßig verjähren können – die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt drei Monate, wenn der Anspruch nicht durch eine Klage geltend gemacht wird. Betroffene sollten daher schnell handeln. Informationen zu weiteren Entgeltansprüchen finden Sie in unserem Leitfaden zur Entgeltfortzahlung.
Das Urteil hat auch Signalwirkung für andere freiwillige Leistungen: Arbeitgeber dürfen bei Sonderzahlungen, Erfolgsprämien oder anderen Boni nicht einfach bestimmte Gruppen ausschließen, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht. Die Inflationsausgleichsprämie für Mindestlohn ist dabei nur ein Beispiel. Wer sich benachteiligt fühlt, sollte seine Ansprüche prüfen lassen und gegebenenfalls rechtliche Schritte einleiten.
So wehren Sie sich gegen eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung
Wenn Sie zu den Arbeitnehmern gehören, die von einer solchen Regelung betroffen sind, sollten Sie zunächst schriftlich Ihren Arbeitgeber auffordern, Ihnen die volle Leistung zu gewähren. Verweisen Sie dabei auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Setzen Sie eine angemessene Frist von etwa zwei Wochen. Reagiert der Arbeitgeber nicht, können Sie Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Klagefrist beträgt bei Kündigungsschutzklagen drei Wochen, bei Zahlungsklagen gibt es keine solche Frist, aber die Verjährung läuft.
Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Erfolgsaussichten einschätzen und die Klage formulieren. Die Kosten einer Klage können Sie möglicherweise im Rahmen der Prozesskostenhilfe oder durch einen Prozessfinanzierer wie RechtStark abdecken. RechtStark prüft, ob eine Finanzierung Ihres Verfahrens möglich ist, und übernimmt dann die Kosten für Anwalt und Gericht – Sie tragen kein finanzielles Risiko. Lassen Sie sich im Zweifel unabhängig beraten, denn die Inflationsausgleichsprämie für Mindestlohn ist ein wichtiger Baustein, um Ihre Rechte durchzusetzen. Auch bei anderen arbeitsrechtlichen Fragen, etwa rund um Abfindungen, kann eine professionelle Unterstützung sinnvoll sein – mehr dazu in unserem Beitrag Abfindung und Hartz IV.
Fazit: Ihre Rechte bei freiwilligen Leistungen – was Sie jetzt wissen sollten
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein wichtiger Schritt für die Rechte von Mindestlohnempfängern. Es stellt klar, dass Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen nicht diskriminieren dürfen. Wer durch die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns mehr verdient, darf nicht von einer Inflationsausgleichsprämie ausgeschlossen werden, die anderen Beschäftigten gewährt wird. Die Entscheidung zeigt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch in Zeiten wirtschaftlicher Krisen konsequent durchgesetzt wird.
Wenn Sie betroffen sind, zögern Sie nicht, Ihre Ansprüche zu prüfen. Holen Sie sich rechtlichen Beistand und lassen Sie sich über Ihre Möglichkeiten informieren. Die Inflationsausgleichsprämie ist ein Beispiel dafür, dass sich ein Blick auf das Arbeitsrecht lohnt – und dass Sie als Arbeitnehmer nicht alles hinnehmen müssen, was der Arbeitgeber entscheidet. Weitere Informationen zu ähnlichen Themen finden Sie in unserem Beitrag über den Wert der Arbeit von Menschen mit Behinderung.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.