Eine betriebliche Übung entsteht nicht dadurch, dass ein Arbeitgeber eine Leistung nur deshalb erbringt, weil er dazu durch eine Betriebsvereinbarung verpflichtet ist. Das hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einem aktuellen Urteil zur Schmiedezulage klargestellt. Viele Arbeitnehmer hoffen, dass einmal gewährte Sonderzahlungen auch nach dem Auslaufen einer Betriebsvereinbarung weitergezahlt werden müssen – doch das Gericht zeigt, wann genau das nicht der Fall ist. Der Fall betrifft zwar eine spezielle Zulage in der Metallindustrie, die zugrunde liegenden Rechtsfragen sind aber für jeden relevant, der eine vertragliche oder betriebliche Leistung dauerhaft erhalten möchte.
Was ist eine betriebliche Übung und wann entsteht sie?
Unter einer betrieblichen Übung versteht man ein wiederholtes, gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem die Arbeitnehmer schließen dürfen, ihnen werde eine bestimmte Leistung auch künftig gewährt. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber ein Verhalten an den Tag legt, das bei den Beschäftigten einen entsprechenden Rechtsbindungswillen erweckt. Typische Beispiele sind jährliche Sonderzahlungen, Prämien oder auch die Gewährung von Freizeit.
Damit aus einer einmaligen oder wiederholten Zahlung eine betriebliche Übung wird, müssen drei Voraussetzungen vorliegen: Erstens muss der Arbeitgeber die Leistung in einer Weise erbringen, die als dauerhafte Zusage verstanden werden kann. Zweitens müssen die Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfen, dass die Leistung auch in Zukunft gewährt wird. Drittens darf der Arbeitgeber nicht ausdrücklich einen Vorbehalt erklärt haben, etwa dass die Zahlung freiwillig und jederzeit widerruflich ist.
Wichtig ist: Wenn der Arbeitgeber eine Leistung nur deshalb erbringt, weil er dazu durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag verpflichtet ist, fehlt es an einem eigenen Rechtsbindungswillen. Er erfüllt lediglich eine bestehende Pflicht – und genau daraus kann keine betriebliche Übung entstehen. Das hat das LAG Nürnberg in dem aktuellen Urteil noch einmal deutlich gemacht.
Der Fall: Schmiedezulage nach Kündigung der Betriebsvereinbarung
Der Kläger war seit November 2009 bei einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie beschäftigt und erhielt neben seinem Grundgehalt von rund 3.400 Euro brutto eine monatliche Schmiedezulage in Höhe von 10 % des Grundgehalts. Diese Zulage beruhte auf einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2009, die an die Stelle einer älteren Vereinbarung von 1996 getreten war. In der Betriebsvereinbarung war geregelt, dass Mitarbeiter, die bestimmte Maschinen bedienen, eine Zulage von 6 bis 10 % erhalten.
Im März 2025 kündigte der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung zum 31. März 2025. Ab April 2025 wurde die Schmiedezulage nicht mehr ausgezahlt. Der Arbeitnehmer klagte auf Weiterzahlung. Er argumentierte, dass die Zulage über viele Jahre hinweg regelmäßig gezahlt worden sei und daher eine betriebliche Übung entstanden sei, die über die Kündigung der Betriebsvereinbarung hinaus fortbestehe. Das Arbeitsgericht Würzburg wies die Klage ab, und auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg bestätigte diese Entscheidung mit Urteil vom 15. Juli 2026 (Az. 4 SLa 65/26).
Warum das Gericht keine betriebliche Übung annahm
Das LAG Nürnberg verneinte das Vorliegen einer betrieblichen Übung. Der entscheidende Punkt: Die Zahlungen erfolgten nicht aus freiem Entschluss des Arbeitgebers, sondern aufgrund der bestehenden Betriebsvereinbarung. Solange eine solche Vereinbarung gilt, ist der Arbeitgeber rechtlich dazu verpflichtet, die Leistung zu erbringen. Er handelt also nicht freiwillig, sondern erfüllt eine vertragliche Pflicht. In einem solchen Fall können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass die Leistung auch nach dem Ende der Betriebsvereinbarung fortbesteht – es fehlt am Rechtsbindungswillen für eine eigenständige betriebliche Übung.
Das Gericht betonte, dass eine betriebliche Übung nur dann angenommen werden kann, wenn der Arbeitgeber über die eigentliche Verpflichtung hinaus ein Verhalten zeigt, das auf eine dauerhafte Bindung schließen lässt. Daran fehlte es hier. Die Zahlungen waren stets als Umsetzung der Betriebsvereinbarung erkennbar, nicht als freiwillige zusätzliche Leistung. Auch die Tatsache, dass die Zulage über Jahre hinweg gezahlt wurde, änderte daran nichts – denn während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung war der Arbeitgeber ja gerade dazu verpflichtet.
Dieses Ergebnis ist für Arbeitnehmer ernüchternd, aber rechtlich konsequent. Wer eine Leistung nur aufgrund einer Betriebsvereinbarung erhält, kann nach deren Kündigung nicht automatisch mit einer Weiterzahlung rechnen. Eine betriebliche Übung entsteht nur dann, wenn der Arbeitgeber nach der Kündigung weiterzahlt oder wenn er bereits vorher eindeutig signalisiert hat, dass er die Leistung unabhängig von der Vereinbarung gewähren will.
Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung: Wann ist das möglich?
Ein weiterer Aspekt des Urteils betrifft die sogenannte Umdeutung. Grundsätzlich kann eine unwirksame Betriebsvereinbarung unter bestimmten Umständen in eine Gesamtzusage oder eine betriebliche Übung umgedeutet werden. Das setzt jedoch voraus, dass besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die vorgesehenen Leistungen zu gewähren.
Im vorliegenden Fall verneinte das Gericht eine solche Umdeutung. Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber die Schmiedezulage auch ohne die Betriebsvereinbarung hätte zahlen wollen. Die Zulage war ausdrücklich als „freiwillige Schmiedezulage“ bezeichnet und an die Bedienung bestimmter Maschinen geknüpft – ein klarer Bezug zur Betriebsvereinbarung. Der Arbeitgeber hatte nie erkennen lassen, dass er die Leistung unabhängig davon gewähren würde.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Umdeutung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, etwa wenn der Arbeitgeber die Leistung über einen längeren Zeitraum auch nach einem etwaigen Wegfall der Rechtsgrundlage weitergezahlt hat oder wenn er ausdrücklich erklärt hat, die Leistung sei „freiwillig“ und werde „dauerhaft“ gewährt. Ohne solche besonderen Umstände bleibt es dabei: Mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung endet auch der Anspruch auf die darin geregelte Leistung.
Was bedeutet das Urteil für Ihre Zulagen und Leistungen?
Das Urteil des LAG Nürnberg hat über den Einzelfall hinaus Bedeutung für viele Arbeitnehmer. Immer wieder werden Betriebsvereinbarungen gekündigt, etwa weil der Arbeitgeber Kosten sparen will oder sich die wirtschaftliche Lage verschlechtert hat. Wenn darin geregelte Leistungen wie Zulagen, Prämien oder Sonderzahlungen ersatzlos gestrichen werden, stellt sich die Frage, ob man dagegen vorgehen kann.
Die Antwort hängt stark von den Umständen ab. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Leistung auch ohne die Betriebsvereinbarung gewährt hat – etwa durch jahrelange, widerspruchslose Zahlungen nach dem Ende der Vereinbarung. Nur dann kann eine betriebliche Übung entstehen. Reine Vertragserfüllung während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung genügt nicht.
Arbeitnehmer sollten daher prüfen, ob es Anhaltspunkte für einen eigenständigen Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers gibt. Dazu gehören beispielsweise schriftliche Zusagen, die nicht an die Betriebsvereinbarung gekoppelt sind, oder ein Verhalten, das eindeutig auf eine dauerhafte Leistung schließen lässt. Auch die Formulierung in der Betriebsvereinbarung selbst kann eine Rolle spielen: Ist dort ausdrücklich von einer „freiwilligen“ Leistung die Rede, spricht das gegen eine Umdeutung.
Ähnliche Fragen stellen sich übrigens auch bei anderen Leistungen, wie die Entscheidung zur Inflationsprämie in der Altersteilzeit zeigt. Auch dort ging es um die Frage, ob eine Leistung nach dem Ende einer Vereinbarung weitergezahlt werden muss. Und auch das LAG Nürnberg-Urteil zur Mehrarbeit in Teilzeit verdeutlicht, wie wichtig die genaue Prüfung der Anspruchsgrundlagen ist.
So sichern Sie Ihre Ansprüche: Tipps für Arbeitnehmer
Wenn Ihr Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung kündigt und damit verbundene Leistungen streicht, sollten Sie nicht sofort aufgeben. Es gibt mehrere Wege, Ihre Rechte zu prüfen und durchzusetzen:
- Prüfen Sie die Kündigung der Betriebsvereinbarung: Auch Betriebsvereinbarungen können unwirksam sein, etwa wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde oder die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Lassen Sie die Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen.
- Sammeln Sie alle Unterlagen: Bewahren Sie Entgeltabrechnungen, Betriebsvereinbarungen und Schriftverkehr sorgfältig auf. Sie belegen, wie lange und in welcher Höhe die Leistung gezahlt wurde.
- Dokumentieren Sie Aussagen des Arbeitgebers: Wenn der Arbeitgeber mündlich zugesichert hat, die Leistung werde „auch ohne Betriebsvereinbarung“ weitergezahlt, notieren Sie das und suchen Sie Zeugen.
- Prüfen Sie, ob eine betriebliche Übung entstanden ist: Fragen Sie sich: Hat der Arbeitgeber die Leistung auch nach dem Ende einer früheren Vereinbarung weitergezahlt? Gab es Zeiten ohne Rechtsgrundlage? Dann könnte eine betriebliche Übung vorliegen.
- Handeln Sie schnell: Ansprüche auf Entgelt verjähren regelmäßig nach drei Jahren, aber es gibt auch kürzere Fristen. Zudem sollten Sie Widerspruch einlegen, wenn Sie die Streichung nicht akzeptieren wollen.
- Holen Sie rechtlichen Rat: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob Ihre Aussichten gut sind. Wenn Sie das Kostenrisiko scheuen, kann ein Prozessfinanzierer wie RechtStark die Kosten für ein Gerichtsverfahren übernehmen – Sie müssen dann im Erfolgsfall nur einen Teil der erstrittenen Summe abgeben.
Gerade wenn es um regelmäßige Zulagen geht, kann sich eine Klage lohnen. Denn auch wenn die Betriebsvereinbarung gekündigt wurde, kann eine betriebliche Übung entstanden sein – etwa wenn der Arbeitgeber nach der Kündigung zunächst weiterzahlt und erst später stoppt. In einem solchen Fall wäre die Streichung rechtswidrig.
Fazit: Ihre Rechte bei gestrichenen Sonderleistungen
Das Urteil des LAG Nürnberg ist eine klare Absage an die Hoffnung, dass aus einer Betriebsvereinbarung automatisch eine betriebliche Übung wird. Solange der Arbeitgeber nur seiner vertraglichen Pflicht nachkommt, fehlt es am Rechtsbindungswillen. Wer eine Zulage oder Prämie dauerhaft sichern möchte, muss also auf andere Anspruchsgrundlagen setzen – etwa auf eine ausdrückliche vertragliche Zusage oder auf eine betriebliche Übung, die erst nach dem Ende der Betriebsvereinbarung entsteht.
Für betroffene Arbeitnehmer heißt das: Nicht aufgeben, sondern genau prüfen. Oft gibt es doch Argumente für eine Weiterzahlung – etwa wenn der Arbeitgeber die Leistung über Jahre hinweg ohne Rechtsgrundlage gezahlt hat oder wenn die Kündigung der Betriebsvereinbarung formell fehlerhaft war. Ein Fachanwalt kann Ihre Chancen realistisch einschätzen. Und wenn Sie das Kostenrisiko einer Klage scheuen, kann ein Prozessfinanzierer wie RechtStark die Finanzierung übernehmen. So können Sie Ihre Rechte durchsetzen, ohne Ihr Erspartes zu riskieren.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.