Die Diskussion um eine Reform des Kündigungsschutzes für Topverdiener hat mit der Meldung, dass die Grenze bei 177.450 Euro Bruttojahresgehalt liegen soll, neue Konkretheit gewonnen. Die geplante Abfindung und Topverdiener und Kündigungsschutz Reform betrifft Einkommen ab 177.450 Euro und wird ab 2027 wirksam. Für betroffene Führungskräfte und Spezialisten bedeutet das: Der bisherige starke Bestandsschutz wird deutlich gelockert, was direkte Auswirkungen auf die Durchsetzbarkeit und Höhe einer Abfindung für Topverdiener im Kündigungsschutz haben wird. Wer heute bereits in dieser Gehaltsregion verhandelt oder eine Kündigung erhält, sollte die kommenden Änderungen kennen und seine Strategie darauf abstimmen.
Aktueller Kündigungsschutz für hohe Einkommen: Bestandsschutz bis zur Reform
Nach geltendem Recht genießen Arbeitnehmer mit sehr hohem Einkommen denselben allgemeinen Kündigungsschutz wie alle anderen Beschäftigten auch – vorausgesetzt, der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter und das Arbeitsverhältnis besteht seit über sechs Monaten. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kennt keine Einkommensgrenze, die den Schutz generell aufhebt. Eine betriebsbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, die Sozialauswahl muss ordnungsgemäß durchgeführt werden, und bei personellen oder verhaltensbedingten Kündigungen gelten strenge Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit.
In der Praxis führt dieser starke Schutz dazu, dass Arbeitgeber bei Topverdienern oft hohe Abfindungen zahlen, um ein Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden oder zu beenden. Die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmerseite ist hier traditionell groß, weil das Prozessrisiko für den Arbeitgeber bei fehlender Sozialauswahl oder mangelnder Darlegung dringender betrieblicher Erfordernisse hoch ist. Genau diese Dynamik soll sich durch den Gesetzgeber ändern.
Ab 2027: Neuer Grenzwert von 177.450 Euro erklärt
Laut den aktuellen Plänen der schwarz-roten Koalition soll für Arbeitnehmer, deren Bruttojahresentgelt die Grenze von 177.450 Euro übersteigt, der allgemeine Kündigungsschutz nicht mehr in vollem Umfang gelten. Der Betrag orientiert sich an der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (West) und wird jährlich dynamisiert. Wer diesen Schwellenwert erreicht, fällt künftig unter eine gelockerte Regelung: Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Sozialauswahl mehr durchführen und auch keine dringenden betrieblichen Erfordernisse im strengen Sinne mehr darlegen.
Stattdessen soll eine Art „Kündigungsfreiheit“ für diesen Personenkreis geschaffen werden, vergleichbar mit der heutigen Situation bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 KSchG, jedoch mit einer klaren Einkommensgrenze statt der funktionalen Definition. Wichtig: Die Reform ist für 2027 avisiert, Details zum genauen Inkrafttreten und zu Übergangsregelungen stehen noch aus. Bis dahin gilt uneingeschränkt das heutige Recht.
Abfindung und Topverdiener und Kündigungsschutz: Was die Reform 2027 bedeutet
Der Wegfall der Sozialauswahl und die reduzierten Darlegungspflichten schwächen die Verhandlungsposition betroffener Topverdiener erheblich. Bisher war die Abfindung oft das Ergebnis einer Risikoabwägung: Der Arbeitgeber zahlt, um das Risiko einer gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu vermeiden. Wenn dieses Risiko durch die Gesetzesänderung sinkt, sinkt auch die Bereitschaft, hohe Beträge zu zahlen.
Dennoch entsteht kein Automatismus, der Abfindungen ausschließt. Auch nach der Reform kann ein Arbeitgeber eine Abforderung anbieten, um Rechtsfrieden zu kaufen, Reputationsrisiken zu vermeiden oder Wissenstransfer zu sichern. Die Optionen für Topverdiener bei der geplanten Reform verschieben sich jedoch von einer durch Prozessdruck erzwungenen Zahlung hin zu einer rein verhandelbaren Komponente. Die bekannte Faustformel (0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) verliert ihre Funktion als quasi gerichtlicher Standard und wird zur reinen Verhandlungssache.
Praktische Tipps: So sichern Sie eine höhere Abfindung trotz geänderter Rechtslage
Auch in einem Umfeld mit gelockertem Kündigungsschutz lassen sich signifikante Abfindungen erzielen – aber die Strategie muss sich ändern. Folgende Hebel sind entscheidend:
- Fristen wahren: Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG bleibt bestehen. Wer sie versäumt, verliert jeden Verhandlungsspielraum. Auch wenn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sinken, schafft die Klageerhebung formell die Verhandlungsbasis.
- Verfahrensfehler nutzen: Auch bei gelockertem Schutz muss der Arbeitgeber formale Anforderungen einhalten: Schriftform, Betriebsratsanhörung (sofern vorhanden), Einhaltung der Kündigungsfrist. Fehler hier machen die Kündigung angreifbar.
- Spezifisches Wissen & Projekte als Druckmittel: Topverdiener tragen oft kritisches Wissen oder laufende Projekte. Ein strukturierter Übergabeplan, den der Arbeitgeber braucht, ist ein starkes Verhandlungsargument für eine Abfindung plus Freistellung.
- Wettbewerbsverbote prüfen: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet den Arbeitgeber an eine Karenzentschädigung (mind. 50 % des letzten Gehalts). Wird es nicht schriftlich vereinbart oder ist es unwirksam, kann das in der Verhandlung als Hebel dienen.
- Prozessfinanzierung prüfen: Da das Kostenrisiko bei schwächerer Rechtslage steigt, kann eine externe Prozessfinanzierung (wie sie RechtStark anbietet) die finanzielle Hürde für eine Klage senken und so die Verhandlungsmacht erhalten.
Steuerliche Aspekte: Fünftelregelung und Versteuerung der Abfindung bei Topverdienern
Abfindungen sind voll steuerpflichtig, jedoch begünstigt durch die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG). Diese verteilt die Steuerlast auf fünf Jahre, was bei progressivem Tarif oft eine erhebliche Entlastung bringt – besonders bei hohen Einmalzahlungen. Für Topverdiener, die ohnehin den Spitzensteuersatz erreichen, ist die Wirkung jedoch begrenzt: Der Entlastungseffekt greift nur, wenn das zu versteuernde Einkommen ohne Abfindung noch nicht im Spitzensteuersatz liegt.
Zusätzlich entfallen seit 2025 die bisher möglichen Freibeträge für Altersentschädigungen (§ 3 Nr. 9 EStG a.F.) für neu abgeschlossene Verträge. Die steuerliche Optimierung der Manager-Abfindung erfordert daher frühzeitige Planung: Verteilung auf mehrere Jahre (z. B. durch gestaffelte Auszahlung), Einbringung in eine betriebliche Altersversorgung (sofern rechtlich möglich und steuerlich begünstigt) oder Nutzung von Verlustrücktrag/ vortrag. Ein Steuerberater sollte zwingend vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags eingebunden werden.
Häufige Fragen und Fallstricke beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags
Viele Topverdiener unterschreiben Aufhebungsverträge unter Zeitdruck, ohne die Folgen vollständig zu überblicken. Typische Fallstricke sind:
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Ohne wichtigen Grund (z. B. drohende betriebsbedingte Kündigung, die sozial gerechtfertigt wäre) verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von meist zwölf Wochen. Der „wichtige Grund“ muss im Vertrag dokumentiert sein.
- Verzicht auf variable Vergütung: Boni, LTIP, RSU oder Phantom-Stock-Programme werden oft „vergessen“ oder pauschal abgegolten. Hier lohnt sich ein genauer Blick auf die Planbedingungen (Good Leaver / Bad Leaver Klauseln).
- Freistellung und Gehaltsfortzahlung: Eine bezahlte Freistellung bis zum Vertragsende sichert das Gehalt und oft auch die soziale Absicherung (Krankenversicherung). Unbezahlte Freistellung oder „Gartenurlaub“ ohne klare Regelung zur Fortzahlung sind riskant.
- Zeugnis und Referenzen: Ein qualifiziertes Zeugnis mit Note 1 oder 2 sowie eine klare Regelung zu Referenzauskünften sind für die nächste Karrierestufe essenziell.
- Vertragsstrafe bei Verstoß: Viele Verträge sehen hohe Vertragsstrafen für Verstöße gegen Verschwiegenheit oder Nichtabwerbung vor. Diese müssen verhältnismäßig und der Höhe nach begrenzt sein.
Ausblick: Weitere geplante Änderungen im Arbeitsrecht für Spitzenverdiener
Die Anhebung der Kündigungsschutzgrenze ist nur ein Baustein eines größeren Reformpakets. Ebenfalls diskutiert werden: Eine Erleichterung befristeter Arbeitsverträge für Hochqualifizierte, Änderungen beim Entgeltfortzahlungsgesetz bei Langzeiterkrankungen und Anpassungen im Betriebsverfassungsgesetz, die die Mitbestimmung bei Einstellungen von Topverdienern betreffen könnten. Zudem steht die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie an, die auch für Topverdiener neue Auskunftspflichten und Vergleichsmöglichkeiten schafft.
Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Die rechtliche Rahmenbedingung wird sich in den nächsten Jahren spürbar zuungunsten des individuellen Bestandsschutzes verschieben. Wer heute in einer Verhandlungssituation steht, sollte nicht auf die Reform warten, sondern die noch geltenden starken Schutzmechanismen nutzen. Die Einschätzung der individuellen Lage durch einen unabhängigen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist dabei der wichtigste erste Schritt – idealerweise bevor der Arbeitgeber das Gespräch sucht. RechtStark kann als Prozessfinanzierer prüfen, ob eine Finanzierung eines solchen Verfahrens infrage kommt, um das Kostenrisiko auf der Arbeitnehmerseite zu minimieren.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.