Wer eine Kündigung erhält, fragt sich oft, wie sich die BEM und Abfindung verhandeln lässt – dabei wird das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) häufig unterschätzt, obwohl es ein entscheidender Hebel für die Abfindungshöhe sein kann. Ein YouTube-Video mit dem Titel „Vom BEM Zur Abfindung – SO Kassierst Du Ab!“ hat das Thema jüngst wieder ins Gespräch gebracht. Doch jenseits von Clickbait-Versprechungen lohnt sich der genaue Blick auf die Rechtslage: Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM ist nicht nur gesetzliche Pflicht bei längerer Krankheit, sondern oft der Schlüssel, um eine betriebsbedingte Kündigung anzugreifen oder die Abfindung nach oben zu treiben.
BEM und Abfindung verhandeln: Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement und wann ist es verpflichtend?
Das BEM ist ein strukturiertes Verfahren, das Arbeitgeber zwingend anbieten müssen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Rechtsgrundlage ist § 167 SGB IX. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten oder wiederherzustellen und den Arbeitsplatz zu sichern. Das Verfahren ist vertraulich, ergebnisoffen und dokumentationspflichtig. Wichtig: Die Teilnahme des Arbeitnehmers ist freiwillig, aber eine Verweigerung ohne triftigen Grund kann im Kündigungsschutzprozess nachteilig ausgelegt werden.
Der Arbeitgeber muss das BEM unverzüglich nach Überschreiten der Sechs-Wochen-Grenze einleiten. Dazu gehört die Einladung zu einem Gespräch, die Prüfung von Anpassungsmöglichkeiten (anderer Arbeitsplatz, geänderte Tätigkeiten, technische Hilfsmittel) sowie die Einbeziehung des Betriebsarztes, der Schwerbehindertenvertretung und – bei tarifgebundenen Betrieben – der Gewerkschaft. Wird das BEM unterlassen oder formell fehlerhaft durchgeführt, ist eine spätere krankheitsbedingte Kündigung oft sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.
Rechtliche Grundlagen: BEM nach § 167 SGB IX und sein Zusammenhang mit Kündigungsschutz und Abfindung
Das BEM ist keine bloße Formsache. Das Bundesarbeitsgericht stellt seit Jahren klar: Fehlt das BEM oder ist es mangelhaft, fehlt es an einer ordnungsgemäßen Prüfung milderer Mittel – ein zentrales Erfordernis für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung nach § 1 KSchG. Ohne wirksames BEM ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Das stärkt die Position des Arbeitnehmers massiv: Der Arbeitgeber hat ein hohes Prozessrisiko und ist oft bereit, über eine Abfindung zu verhandeln, statt den Rechtsstreit zu verlieren.
Auch bei betriebsbedingten Kündigungen spielt das BEM eine Rolle. Wenn der Arbeitgeber Sozialauswahlfehler begeht oder das BEM-Ergebnis ignoriert (z. B. einen freien, leidensgerechten Arbeitsplatz nicht anbietet), wird die Kündigung angreifbar. Hier greift oft die Verhandlungslogik: Je höher das Prozessrisiko für den Arbeitgeber, desto höher die Bereitschaft, eine Abfindung zu zahlen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht dabei – abgesehen von § 1a KSchG – nicht; die Abfindung ist Verhandlungssache. § 1a KSchG regelt lediglich ein Angebot des Arbeitgebers bei betriebsbedingter Kündigung gegen Verzicht auf Kündigungsschutzklage – das ist aber kein Automatismus.
Wie ein erfolgreiches BEM die Abfindungshöhe bei betrieblicher Kündigung beeinflusst
Ein gelungenes BEM kann die Abfindungshöhe direkt und indirekt beeinflussen. Direkt, weil der Arbeitgeber im Rahmen des BEM einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten muss – unterlässt er das, ist die Kündigung oft unwirksam, was den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, eine hohe Abfindung für den Verzicht auf die Klage zu fordern. Indirekt, weil das BEM-Protokoll Beweismittel ist: Wurden Vorschläge des Betriebsarztes ignoriert? Wurde der Betriebsrat nicht beteiligt? Solche Fehler sind „Prozessgold“ für die Verhandlung.
In der Praxis orientieren sich viele Vergleiche an der Faustformel „0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“. Doch bei BEM-Fehlern des Arbeitgebers weichen die Ergebnisse oft deutlich nach oben ab – bis zu 1,5 oder 2 Monatsgehälter pro Jahr sind in Risikofällen keine Seltenheit. Entscheidend ist: Die Abfindung ist kein Automatismus, sondern das Ergebnis einer Verhandlung, in der das BEM-Verfahren als Druckmittel dient. Wer das BEM aktiv mitgestaltet, schafft die dokumentarische Grundlage für diese Verhandlung und verbessert die Aussichten, die BEM und Abfindung verhandeln zu können.
Typische Fehler im BEM-Verfahren, die Abfindungsansprüche gefährden
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer begehen Fehler, die die Abfindungschancen schmälern. Auf Arbeitgeberseite sind das häufig: zu spätes Einleiten des BEM (nach Ausspruch der Kündigung), fehlende Dokumentation, keine Einbindung der Schwerbehindertenvertretung oder des Betriebsrats, keine Prüfung leidensgerechter Arbeitsplätze im gesamten Konzern, und das bloße „Abhaken“ ohne echte Erörterung.
Auf Arbeitnehmerseite gefährden vor allem: die pauschale Verweigerung der Teilnahme ohne Grund, das Verschweigen relevanter Gesundheitsdaten (der Arbeitgeber darf nur fragen, was für die Eingliederung relevant ist), das Fehlen eigener Vorschläge zur Arbeitsplatzgestaltung, und das Versäumen, das BEM-Protokoll auf Richtigkeit zu prüfen und ggf. zu korrigieren. Wer das BEM boykottiert, verliert oft die Chance, Verfahrensfehler des Arbeitgebers zu dokumentieren – und damit das wichtigste Druckmittel für die Abfindungsverhandlung.
Strategien für Arbeitnehmer: BEM aktiv nutzen, um die Verhandlungsposition zu stärken
Das BEM nicht als lästige Pflicht, sondern als strategisches Instrument zu begreifen, ändert die Dynamik. Gehen Sie vorbereitet in das BEM-Gespräch: Lassen Sie sich vom Hausarzt oder Facharzt eine Stellungnahme zur Leistungsfähigkeit und zu möglichen Anpassungen geben. Machen Sie eigene Vorschläge (Umschulung, Telearbeit, Teilzeit, anderer Standort). Dokumentieren Sie alles schriftlich – Einladungen, Protokolle, Ihre Stellungnahmen. Ziehen Sie frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu; dieser kann das Protokoll prüfen, Verfahrensfehler rügen und die Verhandlungsführung übernehmen.
Ein erfahrener Anwalt weiß: Der Arbeitgeber will das Prozessrisiko begrenzen. Wenn Sie durch aktives BEM-Verhalten belegen, dass Weiterbeschäftigung möglich war, der Arbeitgeber dies aber ignoriert hat, liegt die Verhandlungsmacht bei Ihnen. Die Abfindung wird dann nicht „aus Kulanz“ gezahlt, sondern als Preis für den Vergleich, der dem Arbeitgeber das Prozessrisiko nimmt. Auch die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung kann durch BEM-Ergebnisse beeinflusst werden – ein weiterer Hebel, um die BEM und Abfindung verhandeln erfolgreich zu gestalten.
Praxisbeispiele: Gerichtsentscheidungen, in denen das BEM über die Abfindung entschied
Die Rechtsprechung ist reich an Fällen, in denen BEM-Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigung führten und damit hohe Abfindungen im Vergleich erzwungen. So hat das Bundesarbeitsgericht bereits klargestellt: Der Arbeitgeber muss das BEM vor der Kündigung durchführen; ein nachgeholtes BEM heilt den Mangel nicht. In einem Fall wurde eine Kündigung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber zwar ein BEM anbot, aber die Vorschläge des Betriebsarztes (Arbeitsplatzwechsel) ohne Prüfung ablehnte. Der Arbeitnehmer erhielt im Vergleich eine Abfindung, die weit über der üblichen Faustformel lag.
Ein weiteres Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung wurde gekündigt, ohne dass die Schwerbehindertenvertretung im BEM beteiligt wurde. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam; der Vergleich sah eine deutlich erhöhte Abfindung vor. Diese Fälle zeigen: Verfahrensfehler im BEM sind oft wertvoller als inhaltliche Streitigkeiten über die Krankheitsschwere. Sie schaffen eine klare Beweislage, die den Arbeitgeber zum Einlenken zwingt und die Chance erhöht, die BEM und Abfindung verhandeln zu können.
Checkliste: Schritte vom BEM-Beginn bis zur abgeschlossenen Abfindungsvereinbarung
- Frühzeitige Information: Prüfen Sie, ob die 6-Wochen-Grenze überschritten ist. Fordern Sie schriftlich das BEM ein, falls der Arbeitgeber nicht von sich aus handelt.
- Vorbereitung: Holen Sie ärztliche Stellungnahmen ein (Leistungsfähigkeit, Einschränkungen, Prognose). Notieren Sie eigene Ideen für leidensgerechte Tätigkeiten.
- BEM-Gespräch: Nehmen Sie teil (ggf. mit Vertrauensperson/Anwalt). Bestehen Sie auf Protokollführung. Bringen Sie Ihre Vorschläge ein. Unterschreiben Sie das Protokoll nur, wenn es korrekt ist – sonst schriftlich widersprechen.
- Dokumentation: Sammeln Sie alle Unterlagen: Einladung, Protokolle, ärztliche Bescheinigungen, E-Mail-Verkehr, Ablehnungen des Arbeitgebers.
- Anwaltliche Prüfung: Lassen Sie das BEM-Verfahren von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auf Fehler prüfen (Fristen, Beteiligte, Inhalt, Dokumentation).
- Kündigungsschutzklage: Reichen Sie fristgerecht (3 Wochen) Klage ein, um die Verhandlungsposition zu wahren. Ohne Klage kein Druck.
- Vergleichsverhandlung: Nutzen Sie die dokumentierten BEM-Fehler als Verhandlungsmasse. Definieren Sie Ihr Minimalziel (z. B. 1,0 Bruttomonatsgehalt pro Jahr) und Ihr Maximalziel.
- Abfindungsvereinbarung: Achten Sie auf steuerliche Optimierung (Fünftelregelung), Freistellung, Zeugnisformulierung, Sperrzeitvermeidung beim ALG I. Lassen Sie den Vergleich anwaltlich prüfen, bevor Sie unterschreiben.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist kein zahnloser Papierkram, sondern ein mächtiges Instrument im Arbeitsrecht. Wer es versteht, aktiv mitgestaltet und dokumentiert, verschafft sich die beste Ausgangslage für eine faire Abfindung. RechtStark prüft als Prozessfinanzierer gerne, ob Ihr Fall die Erfolgsaussichten für eine Finanzierung bietet – damit Sie Ihre Rechte ohne Kostenrisiko durchsetzen können.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.