К увольнению при больничном из‑за предполагаемого проступка на корпоративном мероприятии часто приводит неопределённость. В недавнем случае работодатель уволил длительное время работавшего сотрудника без предупреждения после того, как тот выпил два бокала вина на корпоративном мероприятии – хотя сотрудник в этот момент был на больничном. Соответствующий трудовой суд удовлетворил иск о защите от увольнения, признал увольнение без предупреждения социально необоснованным и присудил истцу компенсацию в размере 24 000 евро. Этот случай наглядно показывает, как быстро работодатели при оценке поведения во время нетрудоспособности перегибают палку и на какие риски они при этом идут.
Случай: увольнение при больничном после корпоративного мероприятия
Истец работал несколько лет в средней компании. Из‑за подтверждённой врачом болезни он находился в состоянии временной нетрудоспособности (ВН). Несмотря на это, работодатель пригласил его на корпоративную новогоднюю вечеринку. Сотрудник принял участие и выпил за вечер два бокала вина. Руководитель заметил это и сообщил в отдел кадров. Через несколько дней сотруднику пришло уведомление об увольнении без предупреждения, в котором указывалось, что употребление алкоголя противоречит подтверждённой нетрудоспособности и доказывает, что он на самом деле не болен. Истец подал иск о защите от увольнения.
Суд установил, что само по себе участие в корпоративном мероприятии и умеренное потребление алкоголя во временной нетрудоспособности не автоматически опровергают нетрудоспособность. Решающим является, запрещает ли конкретное заболевание посещение мероприятия и употребление двух бокалов вина с медицинской точки зрения. Медицинская справка подтверждала заболевание, которое не требовало постельного режима и строгого запрета на алкоголь. Работодатель не смог показать, что состояние здоровья ухудшилось из‑за употребления вина или что процесс выздоровления оказался под угрозой. Следовательно, отсутствовал важный основание для увольнения без предупреждения согласно § 626 BGB.
Правовая база: увольнение во время больничного и употребление алкоголя во время временной нетрудоспособности
В принципе работник во время временной нетрудоспособности может делать всё, что не угрожает и не задерживает процесс выздоровления. Федеральный трудовой суд Германии неоднократно указывал, что справка о временной нетрудоспособности не содержит общего запрета на досуговые занятия или социальную активность. Нарушение так называемого «требуемого восстановления» наступает только тогда, когда поведение объективно способно помешать процессу исцеления. Умеренное потребление алкоголя на мероприятии, организованном самим работодателем, в судебной практике обычно не считается вредным для восстановления, если нет противопоказаний от лечащего врача.
Для увольнения по статье о нарушении трудовой дисциплины – а тем более без предупреждения – работник должен доказать существенное нарушение обязанностей, которое серьёзно подрывает доверительные отношения. Простые подозрения или обобщённые предположения недостаточны. На работнике лежит обязанность доказать основание для увольнения. Если он этого не сделает, увольнение считается неправомерным. В этом контексте также важен § 626 BGB, регулирующее внеочередное увольнение по важной причине.
Почему суд признал увольнение неправомерным
Суд согласился с аргументом истца, что увольнение при больничном уже не прошло формальные и существенные условия. Во‑первых, отсутствовало предварительное предупреждение. При увольнении за нарушение дисциплины обычно требуется предупреждение, за исключением случаев, когда проступок настолько серьёзен, что предупреждение излишне. Два бокала вина на официальном корпоративном мероприятии, по мнению суда, не достигают такого уровня. Во‑вторых, при соотношении интересов перевес оказался на стороне работника: длительный стаж, ранее безупречная трудовая дисциплина, отсутствие ущерба для процесса выздоровления. Кроме того, работодатель сам пригласил сотрудника на вечеринку, что создало противоречивый сигнал.
Ещё один аспект – отсутствие консультации с профсоюзным комитетом. Несмотря на то, что истец не входил в его состав, несоблюдение процедуры консультации согласно § 102 BetrVG привело к недействительности увольнения, так как комитет не был проинформирован о планируемой мере. Эта формальная ошибка также повлияла на окончательное взвешивание.
Компенсация: как возникла сумма в 24 000 евро
После признания увольнения неправомерным стороны достигли мирового соглашения в рамках судебного процесса о выплате компенсации в размере 24 000 евро. Эта сумма не является следствием законного требования – такого автоматического права при увольнении за нарушение дисциплины нет, – а возникла из‑за переговорного преимущества, которое получило работодателя из‑за процессуального риска. Если бы работодатель решил подать апелляцию, он с высокой вероятностью проиграл бы и кроме того был бы вынужден оплатить судебные издержки обеих сторон и упущенную заработную плату за продолжительность процесса.
Размер компенсации был основан на так называемой «формуле большого пальца» (от 0,5 до 1,0 среднемесячной заработной платы за год работы), которая на практике часто служит ориентиром, но не имеет юридической силы. В данном случае сумма соответствовала примерно 0,75 среднемесячной зарплаты за год стажа. Важно: компенсация всегда является предметом переговоров. Нет автоматического закона, гарантирующего определённый размер. Параграф 1a KSchG предусматривает право на компенсацию только при сокращении штата, если работодатель прямо предлагает её в уведомлении об увольнении – в данном случае этого не произошло.
Уроки для сотрудников: поведение во время больничного
Сотрудники следует знать: больничный лист не равно домашний арест. Прогулки, покупки, посещение культурных мероприятий или участие в вечеринке, организованной работодателем, в принципе разрешены, если они не мешают выздоровлению. Тем не менее необходима осторожность. Если во время временной нетрудоспособности сотрудник занимается деятельностью, которая объективно не соответствует его заболеванию (например, силовые тренировки при грыже диска или злоупотребление алкоголем при заболевании печени), он рискует потерять право на продолжение выплаты заработной платы и дать работодателю повод для увольнения.
Рекомендуется при сомнениях проконсультироваться с врачом и при необходимость получить письменное подтверждение, что запланированная активность не угрожает выздоровлению. Кроме того, сотрудники должны немедленно передавать любое увольнение – особенно без предупреждения – на проверку специалисту по трудовому праву. Трехнедельный срок для подачи иска согласно § 4 KSchG начинается с момента получения уведомления об увольнении и является пресекательным. Если его пропустить, увольнение становится окончательным, даже если оно было незаконным.
Риски для работодателей: поспешные увольнения за проступки
Этот случай демонстрирует значительные риски, которым подвергаются работодатели, когда они объявляют об увольнении при больничном на основе предположений или моральных предубеждений, не проверив должным образом законные основания. Недействительное увольнение влечёт не только выплату компенсацию, но и задолженность по заработной плате за период процесса (заработная плата в случае задержки принятия), судебные издержки и, наконец, ущерб репутации. Перед каждым увольнением за нарушение дисциплины работодатели должны проверить: имеется ли серьёзное, подтверждённое нарушение обязанностей? Был ли сотрудник ранее подвергнут выговору (если необходимо)? Был ли проведён должным образом консультативный процесс с профсоюзным комитетом? Соблюдена ли пропорциональность?
неприемлемое поведение работодателя до или во время процесса увольнения может дополнительно укрепить позицию работника в переговорах и повлиять на размер компенсации. Особенно для сотрудников с длительным стажем часто выгоднее заключить соглашение о расторжении с соответствующей компенсацией, чем проходить рискованную процедуру увольнения.
Вывод: использование процессного риска как рычага переговоров
Решение суда показывает, что увольнение во время больничного из‑за умеренного употребления алкоголя на корпоративном мероприятии часто не выдерживает судебной проверки. Для пострадавших сотрудников это значит: не пугаться, а проверить свою правовую позицию и при необходимости подать иск. Процессуальный риск работодателя часто является самым сильным рычагом для получения справедливой компенсации. Кто вовремя обратится к специалисту по трудовому праву и соблюдёт срок подачи иска, получит наилучшую исходную позицию. Профессиональная подготовка к переговорам о компенсации может стать разницей между мизерной выплатой и результатом, подобным 24 000 евро в данном случае. RechtStark, как компания, финансирующая судебные процессы, с удовольствием проверит, возможно ли финансирование дела – без финансового риска для истца.
Примечание: эта статья носит исключительно информационный характер и не заменяет индивидуальную юридическую консультацию. Чтобы бесплатно узнать, подходит ли финансирование судебного процесса для вашего случая, вы можете обратиться в RechtStark.