Wenn ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht, weil er den Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter eine Straftat begangen hat, spricht man von einer Verdachtskündigung. Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zeigt, wie komplex solche Verfahren sein können. Ein langjähriger Bankbetreuer soll eine 200.000-Euro-Überweisung freigegeben haben, während Gold im Wert von knapp 300.000 Euro aus einem Schließfach verschwand. Die Bank hat ihm daraufhin fristlos gekündigt – aus Verdacht, nicht wegen erwiesener Tat.
Verdachtskündigung: Was bedeutet das eigentlich?
Eine Verdachtskündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die nicht auf einer nachgewiesenen Pflichtverletzung beruht, sondern auf einem dringenden Tatverdacht. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass konkrete Umstände den Schluss nahelegen, der Arbeitnehmer habe eine schwere Straftat oder Pflichtverletzung begangen. Im Gegensatz zur Tatkündigung, bei der die Tat feststeht, genügt bei der Verdachtskündigung ein hoher Grad an Wahrscheinlichkeit.
Die Rechtsprechung verlangt, dass der Verdacht auf objektiven Tatsachen beruht und nicht nur auf subjektiven Vermutungen. Zudem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Ermittlungen angestellt haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Erst wenn diese Ermittlungen keinen entlastenden Hinweis ergeben, kann eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein.
Eine Verdachtskündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, da sie einen schweren Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers darstellt. Sie setzt voraus, dass die Vertrauensbasis zwischen den Parteien so stark zerstört ist, dass eine weitere Zusammenarbeit auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar erscheint. Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür strenge Maßstäbe entwickelt, die in jedem Einzelfall geprüft werden müssen.
Der Fall vor dem LAG Düsseldorf: Gold, Bargeld und eine freigegebene Überweisung
Der Kläger ist seit 1988 bei einer Bank als Privatkundenbetreuer beschäftigt. Seit 2022 betreute er den 1938 geborenen langjährigen Bankkunden K. Zuvor war K durch den inzwischen ehemaligen Mitarbeiter A betreut worden, der stellvertretender Abteilungsleiter war. A verfügte seit 2019 über eine notarielle Generalvollmacht und seit August 2025 über Kontovollmachten für K.
Am 27. Juni 2025 begaben sich K und A zu einer Filiale der Bank. Sie hoben gemeinsam 500.000 Euro in bar ab und nahmen angekauftes Gold im Wert von knapp 300.000 Euro entgegen. Der Kläger begleitete beide in die Tiefgarage, während K im Auto Platz nahm. Der Kläger ging dann alleine mit A, der das Geld und das Gold trug, in den Schließfachbereich. Sie deponierten beides in einem Schließfach, das A gehörte. K hatte eine Vollmacht für dieses Schließfach.
Am 15. September 2025 veranlasste der Kläger die Erhöhung des Tageslimits für das Girokonto von K auf 200.000 Euro. Daraufhin wollte A eine Onlineüberweisung von 200.000 Euro vom Konto des K auf sein eigenes Konto bei einer anderen Bank durchführen. Sicherheitsmaßnahmen der Bank unterbanden diese Überweisung zunächst. Am 17. September 2025 legte A einen unterschriebenen Überweisungsauftrag vor, der als auffällig eingestuft und zur Prüfung an den Kläger weitergeleitet wurde. Der Kläger gab den Auftrag frei. Nach Entdeckung dieses Umsatzes zeigte die Anwältin des K dem Kläger die Unrechtmäßigkeit an und forderte Einsicht in den Beleg. K bestritt, den Beleg ausgefüllt und unterschrieben zu haben. Zudem teilte K mit, dass beim Öffnen des Schließfachs am 4. November 2025 die Goldbestände nicht mehr vorhanden seien.
Nach einem internen Ermittlungsverfahren und einer Anhörung des Klägers sprach die Bank am 12. Dezember 2025 eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung aus, hilfsweise eine solche mit sozialer Auslauffrist zum 30. Juni 2026. Der Kläger wehrt sich mit einer Kündigungsschutzklage. Er argumentiert, er habe weder Gold entwendet noch es ermöglicht, dass A dies tue. Er habe eine von der Bank akzeptierte Struktur vorgefunden und keine Kenntnis von Gefahren gehabt, die von A ausgingen. Bezüglich der Überweisung habe er die Unterschrift mit der Vergleichsunterschrift in der Kundenakte abgeglichen und keinen Anlass für eine Rücksprache gesehen.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wird am 8. Oktober 2026 über die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung verhandeln. Der Ausgang ist offen – und genau das macht den Fall für viele Arbeitnehmer interessant, die mit einer ähnlichen Situation konfrontiert sind.
Wann trägt ein Verdacht eine fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung aus Verdacht setzt voraus, dass der Verdacht „dringend“ ist. Das bedeutet: Es müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit auf eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers schließen lassen. Ein bloßes Bauchgefühl oder vage Vermutungen reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt so weit wie möglich aufklären, bevor er kündigt.
Die Rechtsprechung verlangt eine umfassende Interessenabwägung. Dabei sind die Schwere des Vorwurfs, die Funktion des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die persönlichen Umstände zu berücksichtigen. Je schwerwiegender der Verdacht ist, desto eher kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Bei langjährigen Mitarbeitern mit einwandfreier Führung müssen die Anforderungen besonders hoch sein.
Im Fall des Bankbetreuers kommt erschwerend hinzu, dass er eine Überweisung freigegeben hat, die möglicherweise unrechtmäßig war. Wenn er dabei fahrlässig gehandelt hat, könnte dies eine Pflichtverletzung darstellen. Ob der Verdacht „dringend“ genug ist, wird das Gericht anhand der vorgelegten Beweise prüfen.
Diese Voraussetzungen muss der Arbeitgeber für eine wirksame Verdachtskündigung erfüllen
Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen kumulativ vorliegen. Zunächst muss ein dringender Tatverdacht bestehen, der auf objektiven Tatsachen beruht. Zweitens muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Diese Anhörung ist zwingend erforderlich, denn der Arbeitnehmer muss Gelegenheit haben, sich zu den Vorwürfen zu äußern und mögliche Entlastungsbeweise vorzulegen.
Drittens muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Ermittlungen angestellt haben. Dazu gehört die Befragung von Zeugen, die Einsicht in Unterlagen und die Prüfung von Alibis. Viertens muss die Kündigung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgen, also innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen. Diese Frist ist sehr kurz und wird in der Praxis häufig versäumt.
Zudem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören, sofern ein solcher existiert. Im Fall des Bankbetreuers wurde der Betriebsrat beteiligt, ebenso die Gleichstellungsbeauftragte. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese formalen Anforderungen, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der Verdacht inhaltlich berechtigt ist.
Kündigung erhalten: Fristen und erste Schritte für Betroffene
Wenn Sie eine Kündigung erhalten – ob fristlos oder ordentlich –, ist schnelles Handeln entscheidend. Die wichtigste Frist ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und ist in § 4 KSchG geregelt. Wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie sachlich unbegründet wäre. Einen umfassenden Überblick über die Kündigungsschutzklage, ihre Voraussetzungen und den Ablauf finden Sie in unserem Ratgeber Kündigungsschutzklage: Alles was Sie wissen müssen.
In den ersten Tagen sollten Sie daher unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Der Anwalt prüft, ob die Kündigung formell und materiell rechtmäßig ist, und reicht gegebenenfalls die Klage ein. Parallel dazu sollten Sie alle relevanten Unterlagen sichern: Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Gehaltsabrechnungen, Korrespondenz mit dem Arbeitgeber und Zeugenkontakte.
Weitere praktische Tipps finden Sie in unserer Checkliste für die ersten Tage nach der Kündigung. Dort erfahren Sie, wie Sie Fristen einhalten, Ihre Ansprüche sichern und typische Fehler vermeiden.
Abfindung bei Verdachtskündigung: Was ist realistisch?
Eine Abfindung ist bei einer Verdachtskündigung nicht automatisch geschuldet. Im Gegensatz zu einer betriebsbedingten Kündigung, bei der der Arbeitgeber oft eine Abfindung anbietet, um einen Prozess zu vermeiden, ist bei einer verhaltensbedingten oder Verdachtskündigung die Lage anders. Wenn die Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung – nicht auf Abfindung. Eine Abfindung kommt nur dann ins Spiel, wenn beide Seiten einen Vergleich schließen. Grundsätzliches zur Abfindung nach einer Kündigung, zur Höhe und zu Verhandlungsstrategien erfahren Sie in unserem Ratgeber Abfindung nach Kündigung.
Die Höhe einer Abfindung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Eine Faustformel ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, aber das ist nur ein Richtwert. Bei einer Verdachtskündigung kann der Arbeitgeber zögern, eine Abfindung zu zahlen, weil er den Verdacht für berechtigt hält. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer auf einer höheren Abfindung bestehen, wenn die Kündigung unverhältnismäßig erscheint. Mehr zur Verhandlungsstrategie finden Sie in unserem Beitrag Verhaltensbedingte Kündigung und Abfindung.
Wichtig: Eine Abfindung ist immer Verhandlungssache. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch, außer in den Fällen des § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbietet. Dieser Fall liegt bei einer Verdachtskündigung in der Regel nicht vor.
Prozessrisiko und Kosten: Wer hilft bei der Finanzierung?
Eine Kündigungsschutzklage kann teuer werden. Die Anwaltskosten und Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert, der bei Arbeitsgerichtsverfahren oft drei Bruttomonatsgehälter beträgt. Bei einem Monatsgehalt von 5.000 Euro liegt der Streitwert bei 15.000 Euro – die Kosten können schnell mehrere tausend Euro betragen. Hinzu kommt das Risiko, bei einer Niederlage die gegnerischen Kosten tragen zu müssen.
Viele Arbeitnehmer schrecken vor diesem finanziellen Risiko zurück. Es gibt jedoch Möglichkeiten, das Risiko zu begrenzen. Prozesskostenhilfe kann beantragt werden, wenn das Einkommen unter der Pfändungsgrenze liegt. Alternativ bieten Prozessfinanzierer an, das Kostenrisiko zu übernehmen und im Erfolgsfall einen Anteil an der erstrittenen Abfindung zu erhalten. RechtStark ist ein solcher Prozessfinanzierer, der die Finanzierung von Kündigungsschutzverfahren prüft. Wir übernehmen die Kosten für Anwalt und Gericht, wenn die Erfolgsaussichten gut sind – Sie müssen kein eigenes Risiko tragen.
Bevor Sie sich für eine Prozessfinanzierung entscheiden, sollten Sie das Angebot genau prüfen. Achten Sie auf die Konditionen, die Erfolgsbeteiligung und darauf, ob das Verfahren auch im Falle einer Niederlage abgesichert ist. Eine unabhängige Rechtsberatung durch einen Fachanwalt ist in jedem Fall der erste Schritt.
Der Fall vor dem LAG Düsseldorf zeigt, wie komplex Verdachtskündigungen sind. Arbeitnehmer, die in eine ähnliche Situation geraten, sollten sich frühzeitig rechtlichen Rat einholen und alle Fristen einhalten. Die Chancen, sich gegen eine unberechtigte Verdachtskündigung zu wehren, stehen nicht schlecht – vorausgesetzt, die formellen Voraussetzungen sind erfüllt.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.