Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.07.2026 (6 AZR 34/26) eine wichtige Entscheidung zur Abfindung bei Verschmelzung getroffen. Geklärt wurde, ob Arbeitnehmer nach einer Verschmelzung des Arbeitgebers weiterhin Ansprüche aus einem Sozialtarifvertrag geltend machen können – und wie sich umstrittene Betriebsübergänge auf die Höhe der Abfindung auswirken. Für Beschäftigte in der Automobilzulieferindustrie und anderen Branchen mit Standortschließungen ist dieses Urteil von großer praktischer Bedeutung.
Das Urteil im Überblick: Worum ging es in 6 AZR 34/26?
Die Klägerin war bei einem Unternehmen beschäftigt, das Scheinwerfer für die Automobilindustrie produzierte. Der Arbeitgeber – eine GmbH, die später umfirmierte – hatte den Standort zum 31. März 2024 geschlossen. Bereits im Juni 2023 hatten das Unternehmen und die IG Metall einen Sozialtarifvertrag abgeschlossen, der den Beschäftigten eine Abfindung zusagte. Die Klägerin machte daraus einen Anspruch geltend, scheiterte jedoch vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht. Das BAG wies ihre Revision zurück.
Der Fall ist deshalb so komplex, weil vor der Standortschließung mehrere Logistikdienstleister im Werk tätig waren. Diese arbeiteten auf Basis von Werkverträgen, setzten aber auch Leiharbeitnehmer ein. Zum 1. Januar 2022 holte der Arbeitgeber die Logistik wieder ins eigene Haus (Insourcing). Die Parteien stritten darüber, ob dabei Betriebsübergänge von den Dienstleistern auf den Arbeitgeber stattgefunden haben – mit Ausnahme eines einzigen, der unstreitig war. Diese Frage war entscheidend für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit und damit für die Höhe der Abfindung.
Sozialtarifvertrag: Welche Abfindungsansprüche entstehen daraus?
Ein Sozialtarifvertrag ist eine tarifvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft, die soziale Nachteile für Arbeitnehmer bei betrieblichen Veränderungen ausgleichen soll. Anders als ein Sozialplan, der von Betriebsrat und Arbeitgeber aufgestellt wird, ist ein Sozialtarifvertrag ein Tarifvertrag und gilt unmittelbar für die Mitglieder der Gewerkschaft – oder für alle Beschäftigten, wenn er das vorsieht.
Im vorliegenden Fall sah der Sozialtarifvertrag eine Abfindung vor, die aus einem Sockelbetrag von 10.000 Euro brutto und einer weiteren Komponente bestand, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richtete. Der persönliche Geltungsbereich umfasste alle Beschäftigten am Standort sowie bestimmte Leiharbeitnehmer, die Mitglied der IG Metall waren. Die Klägerin fiel grundsätzlich in diesen Geltungsbereich – strittig war aber, wie lange ihre Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen war.
Der Sozialtarifvertrag knüpfte die Abfindungshöhe ausdrücklich an die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei dem Unternehmen. Genau hier setzte der Streit an: Die Klägerin wollte Zeiten einrechnen lassen, in denen sie nicht direkt bei der Beklagten, sondern bei einem der externen Logistikdienstleister beschäftigt war. Sie argumentierte, dass durch die Auftragsvergabe und das spätere Insourcing ein Betriebsübergang stattgefunden habe, sodass ihre gesamte Beschäftigungszeit beim Dienstleister angerechnet werden müsse.
Abfindung bei Verschmelzung: Betriebsübergang und seine Folgen
Die zentrale Rechtsfrage lautete: Liegt ein Betriebsübergang vor, wenn ein Unternehmen Aufgaben, die bisher von externen Dienstleistern erbracht wurden, selbst übernimmt? Nach § 613a BGB geht ein Betrieb oder Betriebsteil beim Inhaberwechsel auf den neuen Inhaber über – mit allen Rechten und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen. Für die Abfindung bei Verschmelzung bedeutet das: Wenn ein Betriebsübergang stattfindet, wird die Betriebszugehörigkeit beim Vorgänger angerechnet.
Das BAG hat in seinem Urteil die Revision der Klägerin zurückgewiesen und damit die Entscheidung der Vorinstanzen bestätigt. Die Richter stellten fest, dass die bloße Übernahme von Aufgaben – hier der Werkslogistik – nicht automatisch einen Betriebsübergang auslöst. Entscheidend ist, ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt. Dazu gehört, dass der neue Inhaber die wesentlichen sächlichen und personellen Betriebsmittel übernimmt und die Tätigkeit tatsächlich weiterführt. Im konkreten Fall war dies für die meisten Logistikdienstleister nicht gegeben, weil der Arbeitgeber die Aufgaben mit eigenem Personal und eigenen Betriebsmitteln erbrachte, ohne die Belegschaft der Dienstleister zu übernehmen.
Die Klägerin konnte daher keine durchgehende Betriebszugehörigkeit ab dem Zeitpunkt ihres Eintritts bei einem der Dienstleister geltend machen. Ihre Abfindung wurde nur auf Basis der Zeit berechnet, in der sie tatsächlich bei der Beklagten beschäftigt war. Das Urteil zeigt: Eine Abfindung bei Verschmelzung hängt stark von der Frage ab, ob ein Betriebsübergang vorliegt – und diese ist oft schwierig zu beantworten. Wer sich in einer ähnlichen Situation befindet, sollte sich frühzeitig über seine Rechte bei einem Stellenabbau informieren.
Die Rolle von Werkverträgen und Leiharbeit bei der Frage des Betriebsübergangs
In der Praxis nutzen Unternehmen häufig Werkverträge, um bestimmte Aufgaben wie Logistik, Reinigung oder Produktion an externe Dienstleister auszulagern. Dabei stellt der Auftraggeber oft Räumlichkeiten, Maschinen und sonstige Betriebsmittel zur Verfügung, während der Dienstleister das Personal stellt. Wird der Vertrag später beendet und die Aufgabe ins eigene Haus geholt, stellt sich die Frage, ob die Arbeitnehmer des Dienstleisters automatisch übergehen.
Das BAG hat bereits in früheren Entscheidungen klargestellt, dass ein Betriebsübergang nur dann vorliegt, wenn der neue Inhaber die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen unverändert fortführt. Dazu gehört, dass er nicht nur die Aufgabe übernimmt, sondern auch die dafür eingesetzten Arbeitskräfte und Betriebsmittel. Wenn der Auftraggeber die Tätigkeit mit eigenem Personal und eigenen Geräten ausführt, fehlt es an einer solchen Identität. Im vorliegenden Fall setzten die Dienstleister zwar auch Leiharbeitnehmer ein, aber das änderte nichts an der Beurteilung.
Für Arbeitnehmer ist das ernüchternd: Wer jahrelang über einen Dienstleister am selben Standort gearbeitet hat, erwirbt dadurch nicht automatisch einen Anspruch auf Anrechnung dieser Zeit beim späteren Arbeitgeber. Nur wenn ein echter Betriebsübergang – etwa durch Übernahme des Personals – stattfindet, werden die Zeiten zusammengerechnet. Das Urteil 6 AZR 34/26 bestätigt diese restriktive Linie. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Frage des Betriebsübergangs oft entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung.
Was bedeutet das Urteil für Ihre eigene Kündigungssituation?
Wenn Sie von einer Standortschließung oder einem Stellenabbau betroffen sind, sollten Sie genau prüfen, welche Ansprüche Sie aus einem Sozialtarifvertrag oder Sozialplan haben. Das Urteil zeigt, dass die Höhe der Abfindung oft von Detailfragen abhängt – etwa davon, ob ein Betriebsübergang vorliegt oder wie Ihre Betriebszugehörigkeit zu berechnen ist. Lassen Sie sich nicht von pauschalen Angeboten abspeisen, sondern prüfen Sie Ihre individuellen Ansprüche.
Besonders in der Automobilzulieferindustrie kommt es häufig zu Insourcing- und Outsourcing-Maßnahmen. Wenn Sie über einen Dienstleister beschäftigt waren und dann vom Hauptunternehmen übernommen wurden, könnte ein Betriebsübergang vorliegen – oder auch nicht. Die Gerichte entscheiden dies anhand der konkreten Umstände. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann anhand der Gegebenheiten einschätzen, ob Ihre Beschäftigungszeiten zusammengerechnet werden müssen.
Das Urteil hat auch Bedeutung für die Frage, ob Sie überhaupt in den Geltungsbereich eines Sozialtarifvertrags fallen. Oft sind nur Gewerkschaftsmitglieder erfasst – oder alle Beschäftigten, je nach Formulierung. Prüfen Sie daher genau, ob der Tarifvertrag für Sie gilt und welche Voraussetzungen er für die Abfindung aufstellt. Wer unsicher ist, ob sich eine Klage lohnt, sollte sich über die typischen Gründe informieren, warum eine Kündigungsschutzklage scheitern kann.
So sichern Sie Ihre Abfindungsansprüche aus einem Sozialtarifvertrag richtig ab
Wenn Sie eine Abfindung aus einem Sozialtarifvertrag beanspruchen möchten, sollten Sie einige Punkte beachten, um Ihre Rechte bei Firmenneugründungen und Betriebsaufspaltungen zu verstehen. Zunächst ist entscheidend, dass Sie den Tarifvertrag in seiner aktuellen Fassung kennen. Häufig werden Sozialtarifverträge nur für bestimmte Standorte oder Zeiträume abgeschlossen – prüfen Sie, ob Ihr Arbeitsverhältnis darunterfällt.
Dokumentieren Sie alle relevanten Fakten: Ihre Eintrittsdaten, mögliche Betriebsübergänge, Änderungen im Arbeitsvertrag und die genaue Bezeichnung Ihres Arbeitgebers. Falls Ihr Unternehmen umfirmiert oder verschmolzen wurde, sichern Sie die entsprechenden Handelsregisterauszüge. Das BAG-Urteil zeigt, dass die formale Identität des Arbeitgebers eine große Rolle spielt – die Klägerin scheiterte unter anderem daran, dass sie die Betriebsübergänge nicht nachweisen konnte. Bei einer Abfindung bei Verschmelzung ist dieser Nachweis oft der Schlüssel zum Erfolg.
Beachten Sie auch Fristen: Ansprüche aus einem Sozialtarifvertrag verjähren in der Regel innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, wenn der Tarifvertrag eine Ausschlussfrist vorsieht. Lassen Sie sich daher frühzeitig beraten, wenn Sie eine Kündigung erhalten oder ein Aufhebungsvertrag angeboten wird. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob der Sozialtarifvertrag für Sie günstigere Regelungen enthält als die gesetzlichen Vorgaben.
RechtStark kann als Prozessfinanzierer die Kosten einer Kündigungsschutz- oder Abfindungsklage übernehmen, wenn Ihre Erfolgsaussichten gut sind. Wir finanzieren das Verfahren und tragen das Kostenrisiko – Sie müssen keinen Cent vorstrecken. Wenden Sie sich an uns, wenn Sie unsicher sind, ob sich eine Klage lohnt.
Fazit: Ihre nächsten Schritte nach einer Kündigung bei Standortschließung
Das BAG-Urteil 6 AZR 34/26 macht deutlich, dass Abfindungsansprüche aus Sozialtarifverträgen nicht automatisch hoch ausfallen, sondern von vielen Details abhängen. Die Frage des Betriebsübergangs ist oft der Knackpunkt – und die Gerichte legen die Anforderungen streng aus. Wenn Sie von einer Standortschließung betroffen sind, sollten Sie Ihre Ansprüche nicht aufgeben, aber auch nicht überschätzen.
Prüfen Sie als Erstes, ob ein Sozialtarifvertrag für Ihren Standort existiert und ob Sie in seinen Geltungsbereich fallen. Lassen Sie sich den Vertrag vom Arbeitgeber oder der Gewerkschaft aushändigen. Klären Sie dann, ob mögliche Betriebsübergänge vorliegen – etwa wenn Sie zuvor bei einem Dienstleister beschäftigt waren. Ein Fachanwalt kann anhand der konkreten Umstände eine realistische Einschätzung geben. Die Abfindung bei Verschmelzung ist kein Selbstläufer, aber mit sorgfältiger Vorbereitung können Sie Ihre Chancen deutlich verbessern.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, haben Sie nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Verpassen Sie diese Frist nicht! Auch wenn Sie bereits ein Abfindungsangebot haben, kann eine Klage oft ein höheres Ergebnis erzielen. Das Urteil zeigt, dass die Gerichte die Ansprüche genau prüfen – aber auch, dass Arbeitnehmer bei sorgfältiger Vorbereitung durchaus Erfolg haben können. Holen Sie sich professionelle Unterstützung und wägen Sie die Chancen ab. RechtStark hilft Ihnen, das Prozessrisiko zu minimieren, indem wir die Finanzierung übernehmen.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.