Eine Equal-Pay-Klage hängt in der Praxis fast immer von einer zentralen Frage ab: Wie belegen Sie, dass ein Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient? Ohne konkrete Vergleichszahlen bleibt die Diskriminierungsvermutung häufig bloße Theorie. Doch genau hier liegt das Problem – denn die aussagekräftigsten Gehaltsdaten liegen oft im Betriebsratsbüro, und deren Nutzung bewegt sich in einer rechtlichen Grauzone. Aktuelle Urteile zeigen, dass Gerichte bei Equal-Pay-Klagen den Datenschutz unterschiedlich streng nehmen – mit weitreichenden Folgen für Ihre Beweisführung.
Equal Pay und Gehaltsdaten: Warum es ohne Vergleichszahlen kaum geht
Das Entgelttransparenzgesetz soll gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherstellen. In der Praxis bleibt der individuelle Auskunftsanspruch nach § 15 EntgTranspG jedoch oft stumpf: Arbeitgeber können sich hinter komplexen Vergütungsstrukturen verstecken, und die Auskunft bezieht sich nur auf den Median der Vergleichsgruppe, nicht auf einzelne Kollegen. Für eine erfolgreiche Klage brauchen Sie deshalb meist mehr als diese statistische Größe.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat die Hürden für Sie in einem Punkt deutlich gesenkt: Bereits der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen – der sogenannte Paarvergleich – genügt, um eine Entgeltdiskriminierung zu vermuten. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber zwar entkräften, aber praktisch liegt die Beweislast dann bei ihm. Genau dieser Hebel macht Einzelgehälter so wertvoll für Ihre Klage.
Wer das konkrete Gehalt eines Kollegen kennt, hält damit den Schlüssel zur erfolgreichen Equal-Pay-Klage in der Hand. Aber woher diese Daten rechtmäßig beschaffen? Der direkte Weg über den Arbeitgeber führt selten zum Ziel, und die Daten aus dem Betriebsratsbüro sind datenschutzrechtlich heikel – wie der folgende Abschnitt zeigt.
Der Betriebsrat als Datenquelle: Rechtliche Grauzone oder zulässiger Weg?
Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 2 BetrVG ein umfassendes Informationsrecht, das auch Einsicht in die Bruttolohnlisten umfasst. Diese Listen enthalten sämtliche Gehaltsdaten aller Beschäftigten – also höchst sensible personenbezogene Informationen. Das Gesetz erlaubt dem Betriebsrat diese Einsicht ausschließlich zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben, etwa zur Überwachung der Einhaltung von Tarifverträgen oder des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Daraus folgt eine strikte Zweckbindung: Daten, die der Betriebsrat für seine Kontrollfunktion erhält, dürfen nicht für private Zwecke einzelner Beschäftigter verwendet werden – auch nicht für eine Equal-Pay-Klage. Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO verbietet eine Verarbeitung zu anderen Zwecken als denen, für die die Daten erhoben wurden. Ein Betriebsratsmitglied, das Gehaltsdaten an Kollegen weitergibt oder selbst für die eigene Klage nutzt, verstößt damit gegen Datenschutzrecht.
Genau diese Konstellation beschäftigt aktuell die Arbeitsgerichte. In einem vielbeachteten Fall stützte eine Klägerin – selbst Betriebsrätin – ihre Equal-Pay-Klage auf einen Paarvergleich mit einem männlichen Kollegen. Die Gehaltsdaten stammten nachweislich aus den Bruttolohnlisten des Betriebsrats, der betroffene Kollege hatte einer Verwendung nie zugestimmt. Die Frage, ob diese Daten überhaupt rechtmäßig beschafft wurden, führte zu unterschiedlichen Bewertungen in den Instanzen.
Was Gerichte bei Equal-Pay-Klagen derzeit akzeptieren
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung (Urt. v. 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24) die Verwertbarkeit solcher Gehaltsdaten im Prozess bejaht. Das Gericht stellte fest, dass weder die Offenlegung noch die Verwendung der Daten im Verfahren gegen datenschutzrechtliche Vorgaben verstößt – die Verarbeitung durch die Parteien und das Gericht sei rechtmäßig. Interessanterweise ging das BAG mit keinem Wort auf die Frage der Datenherkunft ein. Ob die Klägerin die Daten überhaupt rechtmäßig erlangt hatte, wurde schlicht nicht geprüft.
Ganz anders das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nach Rückverweisung (Urt. v. 18.08.2026, Az. 2 Sa 14/24). Das LAG äußerte „erhebliche Zweifel“ an der Rechtmäßigkeit der Datenverwendung und nahm die Datenherkunft in den Blick: Unstreitig stammten die Gehaltsdaten aus den Bruttolohnlisten des Betriebsrats – entweder hatte die Klägerin sie selbst entnommen oder ein anderes Betriebsratsmitglied. Die Erhebung an sich war also nicht rechtswidrig, wohl aber die zweckfremde Nutzung für die private Klage.
Diese unterschiedlichen Auffassungen zeigen: In Equal-Pay-Klagen ist die Frage, ob Gehaltsdaten aus dem Betriebsratsbüro verwertbar sind, derzeit höchst umstritten. Während das BAG die Verwertung großzügig zulässt, stellen andere Gerichte strengere Anforderungen. Für Sie als Arbeitnehmer heißt das: Sie können sich nicht darauf verlassen, dass solche Daten vor Gericht automatisch akzeptiert werden – die Rechtslage ist unsicher und von der konkreten Konstellation abhängig.
Datenschutz vs. Entgelttransparenz: Wo die Grenzen für Arbeitnehmer liegen
Das Spannungsfeld zwischen Datenschutz und Entgelttransparenz ist programmatisch: Auf der einen Seite schützt die DSGVO Gehaltsdaten als besonders sensible Informationen, auf der anderen Seite verlangt das Entgelttransparenzgesetz Auskunft über Vergütungsstrukturen. Für Arbeitnehmer entsteht daraus ein Widerspruch, der kaum aufzulösen ist.
Grundsätzlich dürfen Sie Gehaltsdaten, die Sie rechtmäßig erlangt haben – etwa durch eigene Auskunft des Arbeitgebers oder aus allgemein zugänglichen Quellen – in einer Equal-Pay-Klage verwenden. Problematisch wird es, sobald die Daten aus internen Quellen wie dem Betriebsratsbüro stammen und der betroffene Kollege nicht zugestimmt hat. Hier greifen sowohl die strafrechtlichen Vorschriften zum Geheimnisverrat als auch zivilrechtliche Unterlassungsansprüche des Kollegen.
Die Praxis zeigt, dass viele Gerichte den Datenschutz bei Equal-Pay-Klagen nur oberflächlich prüfen oder ganz ausblenden. Für Sie bedeutet das kein Freibrief: Der Arbeitgeber kann die Verwertung der Daten mit datenschutzrechtlichen Argumenten angreifen, und ein rechtswidrig beschafftes Beweismittel kann die gesamte Klage gefährden. Werden Sie zudem vom Arbeitgeber abgemahnt oder gar gekündigt, weil Sie Daten aus dem Betriebsratsbüro genutzt haben, drohen weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen. In diesem Fall ist eine Kündigungsschutzklage der richtige Weg, um Ihre Rechte zu verteidigen.
So sichern Sie Beweise für eine Equal-Pay-Klage rechtssicher
Der sicherste Weg zu Ihrem Gehaltsvergleich führt über den individuellen Auskunftsanspruch nach § 15 EntgTranspG. Stellen Sie schriftlich einen Antrag an den Arbeitgeber und lassen Sie sich die Auskunft über die Medianvergütung der Vergleichsgruppe geben. Diesen Anspruch können Sie einklagen, ohne Geheimnisse offenzulegen – der Arbeitgeber muss die Daten selbst liefern.
Sollten Sie auf Gehaltsdaten eines konkreten Kollegen angewiesen sein, holen Sie sich dessen ausdrückliche Zustimmung zur Verwendung in Ihrem Prozess. Nur wenn der Kollege freiwillig einwilligt, ist die Verwendung rechtmäßig. Vermeiden Sie unbedingt, Daten aus dem Betriebsratsbüro ohne Zustimmung zu nutzen – das Risiko, dass die Beweise verworfen werden oder Sie sich selbst haftbar machen, ist zu hoch.
Ein weiterer Baustein sind Gehaltsdaten aus öffentlichen Quellen: Vergütungsstudien, Tarifverträge oder Stellenausschreibungen mit Gehaltsspannen können als Indiz dienen. Auch wenn sie keinen Einzelnachweis ersetzen, stützen sie Ihre Argumentation. Dokumentieren Sie außerdem sorgfältig Ihre eigene Vergütung, inklusive aller Zulagen, Boni und Sonderzahlungen – nur so lässt sich die Vergleichbarkeit der Arbeit konkret darlegen.
Unabhängige Fachanwälte und Prozessfinanzierung: Ihre Optionen bei Entgelttransparenz-Klagen
Equal-Pay-Klagen sind rechtlich komplex und erfordern eine sorgfältige Strategie – gerade bei der Beweisführung. Ein unabhängiger Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob Ihre Beweismittel vor Gericht Bestand haben und wie Sie die Daten rechtssicher beschaffen. Er kennt die aktuelle Rechtsprechung und kann die Risiken einer Klage realistisch bewerten.
Die Kosten für ein solches Verfahren sind nicht unerheblich: Anwalts- und Gerichtsgebühren reißen schnell ein Loch in die Haushaltskasse. Eine Prozesskostenfinanzierung durch RechtStark kann hier Abhilfe schaffen – sie prüft, ob Ihr Fall hinreichende Erfolgsaussichten hat, und übernimmt im Erfolgsfall die Kosten gegen eine Beteiligung an der erstrittenen Summe. Anders als eine Prozesskostenhilfe ist sie nicht einkommensabhängig, sondern rein am Prozessrisiko orientiert.
Sollte es im Rahmen der Auseinandersetzung zu einer einvernehmlichen Lösung mit Abfindung kommen, finden Sie in unserem Ratgeber wertvolle Tipps, wie Sie eine Abfindung erfolgreich verhandeln können.
Auch wenn die Datenlage unklar ist: Verzichten Sie nicht vorschnell auf Ihre Rechte. Eine Equal-Pay-Klage kann nicht nur Ihr Gehalt, sondern auch die Vergütungsstruktur im gesamten Unternehmen verändern. Mit professioneller Unterstützung und einer soliden Finanzierung erhöhen Sie Ihre Chancen deutlich – und ebnen den Weg zu mehr Lohngerechtigkeit.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.