Mobbing am Arbeitsplatz ist ein Thema, das viele Beschäftigte betrifft und oft zu erheblichen psychischen Belastungen führt. Das Arbeitsgericht Mannheim hat sich in einem Urteil vom 11. Juni 2026 (Az. 5 Ca 139/25) mit den Grenzen des Mobbing-Begriffs auseinandergesetzt und klargestellt, dass nicht jeder Konflikt automatisch als Mobbing gilt. In dem Verfahren ging es um die Klage einer Verwaltungsangestellten, die sich gegen vermeintliche Mobbing-Handlungen ihrer Kollegen und Vorgesetzten wehrte und verschiedene Ansprüche geltend machte – von der Fürsorgepflicht über eine Gefährdungsbeurteilung bis hin zu Urlaubsansprüchen.
Mobbing am Arbeitsplatz: Definition und rechtliche Einordnung
Der Begriff Mobbing ist im Arbeitsrecht nicht gesetzlich definiert. In der Rechtsprechung hat sich jedoch eine weithin anerkannte Umschreibung etabliert: Danach liegt Mobbing vor, wenn systematisch und über einen längeren Zeitraum wiederkehrende Verhaltensweisen von Kollegen oder Vorgesetzten erfolgen, die die Würde des Betroffenen verletzen und ein feindseliges oder erniedrigendes Umfeld schaffen. Typische Beispiele sind ständige Kritik, Schikane, soziale Ausgrenzung, unangemessene Arbeitszuweisungen oder verbale Angriffe.
Rechtlich relevant sind dabei insbesondere die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), etwa § 1 AGG, der Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verbietet. Daneben spielt die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht eine zentrale Rolle, die sich aus § 618 Abs. 1 BGB ableitet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gesundheit seiner Beschäftigten zu schützen und sie vor Belästigungen und Mobbing zu bewahren.
Dabei ist wichtig zu verstehen: Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist Mobbing. Konflikte sind in gewissem Umfang unvermeidbar, wenn Menschen zusammenarbeiten. Die Grenze zum rechtswidrigen Verhalten ist erst dann überschritten, wenn die Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der Mitarbeitenden verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen und Erniedrigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Das hat das Arbeitsgericht Mannheim in seinem Urteil ausdrücklich betont.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim: Der Fall im Überblick
In dem entschiedenen Fall klagte eine langjährig beschäftigte Verwaltungsangestellte gegen ihr beklagtes Land als Arbeitgeber. Sie machte geltend, von Kolleginnen und Vorgesetzten gemobbt zu werden, und verlangte verschiedene Maßnahmen: etwa die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung, die Unterlassung bestimmter Verhaltensweisen sowie die Gewährung von Urlaub trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit. Das Gericht wies die Klage in vollem Umfang ab.
Die Klägerin war als schwerbehinderte Person mit einem Grad der Behinderung von 30 anerkannt und beantragte eine Erhöhung auf 50 sowie eine Gleichstellung. Sie war seit 1982 in der Verwaltung tätig und zuletzt im Personaldezernat als Sachbearbeiterin eingesetzt. Nach ihrem Vortrag litt sie unter erheblichen psychischen Belastungen, die sie auf das Verhalten ihrer Kollegen zurückführte.
Das Arbeitsgericht sah jedoch keinen Anspruch auf die begehrten Maßnahmen. Es führte aus, dass die von der Klägerin geschilderten Vorfälle nicht ausreichten, um ein systematisches Mobbing zu belegen. Auch ein individueller Anspruch auf eine Gefährdungsbeurteilung bestehe nicht, weil nach § 70 Nr. 3 des Landespersonalvertretungsgesetzes Baden-Württemberg (LPersVG BW) der Personalrat das Initiativrecht hierfür habe. Damit fehle es an einer eigenen Anspruchsgrundlage für den einzelnen Arbeitnehmer.
Wann liegt Mobbing vor? Die Leitlinien des Gerichts
Das Arbeitsgericht Mannheim hat in seinem Urteil die Kriterien präzisiert, wann von rechtlich relevantem Mobbing auszugehen ist. Entscheidend ist, dass die Verhaltensweisen systematisch und über einen längeren Zeitraum erfolgen und eine feindselige, erniedrigende oder einschüchternde Atmosphäre schaffen. Einzelne Konflikte oder unangenehme Situationen reichen nicht aus.
Das Gericht stellte klar, dass Konflikte am Arbeitsplatz subjektiv unterschiedlich verarbeitet werden können. Nicht jedes psychische oder physische Befinden, das aus einem Konflikt resultiert, bedeutet zugleich Mobbing. Die Schwelle ist erst dann überschritten, wenn das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt und ein Umfeld entsteht, das von Anfeindungen und Erniedrigungen geprägt ist. Diese objektive Betrachtungsweise schützt Arbeitgeber vor überzogenen Ansprüchen, gibt aber auch betroffenen Arbeitnehmern eine klare Orientierung, ab wann sie rechtliche Schritte einleiten können.
In der Praxis bedeutet das: Wer Mobbing am Arbeitsplatz geltend machen möchte, muss konkrete Vorfälle dokumentieren, die über einen längeren Zeitraum hinweg systematisch auftreten. Einzelne unangenehme Begegnungen oder einmalige Kritik genügen nicht. Auch die subjektive Empfindung des Betroffenen ist nicht allein entscheidend; es kommt auf eine objektive Würdigung der Gesamtumstände an.
Ihre Rechte bei Mobbing: Fürsorgepflicht und Gefährdungsbeurteilung
Wenn Sie Mobbing am Arbeitsplatz erleben, haben Sie durchaus Rechte. Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, Sie vor Belästigungen und Gesundheitsgefahren zu schützen. Das umfasst auch die Pflicht, bei bekanntem Mobbing einzuschreiten, etwa durch Abmahnungen, Umsetzungen oder andere geeignete Maßnahmen. In schwerwiegenden Fällen kann sogar eine außerordentliche Kündigung des Täters in Betracht kommen.
Ein individueller Anspruch auf Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung besteht nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim jedoch nicht. Die Gefährdungsbeurteilung ist eine Aufgabe des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsschutzes, die in Betrieben mit Personalrat dessen Initiativrecht unterliegt. Als einzelner Arbeitnehmer können Sie also nicht direkt verlangen, dass eine solche Beurteilung für Ihren Arbeitsplatz erstellt wird. Sie können aber den Personalrat oder den Arbeitgeber darauf hinweisen und eine Prüfung anregen.
Wenn Sie solche Vorfälle erleben, sollten Sie zunächst versuchen, das Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu suchen. Dokumentieren Sie alle Vorfälle schriftlich mit Datum, Uhrzeit, Beteiligten und Zeugen. Sollte der Arbeitgeber nicht reagieren, können Sie sich an den Betriebs- oder Personalrat wenden oder rechtliche Schritte einleiten. Eine Kündigungsschutzklage kann dann relevant werden, wenn Sie aufgrund des Mobbings selbst gekündigt haben oder gekündigt wurden. Informationen hierzu finden Sie in unserem ausführlichen Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.
Urlaub bei Arbeitsunfähigkeit: Was das Urteil dazu sagt
Ein weiterer Streitpunkt in dem Verfahren betraf die Frage, ob die Klägerin Urlaub nehmen konnte, obwohl sie arbeitsunfähig erkrankt war. Das Arbeitsgericht stellte klar, dass Urlaub und Arbeitsunfähigkeit sich gegenseitig ausschließen. Urlaub kann nur gewährt werden, wenn eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht, von der der Arbeitnehmer freigestellt wird. Solange der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen kann – also arbeitsunfähig ist –, ist der Urlaubsanspruch nicht erfüllbar.
Das bedeutet: Ist ein Arbeitnehmer krankgeschrieben, kann er nicht gleichzeitig Urlaub nehmen. Der Urlaubsanspruch bleibt bestehen und kann nach Genesung oder im Folgejahr genommen werden. Diese Rechtslage ist im Bundesurlaubsgesetz verankert und wird durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt. Das Arbeitsgericht Mannheim hat diese Grundsätze in seinem Urteil erneut bekräftigt.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass eine Arbeitsunfähigkeit den Urlaubsanspruch nicht verfallen lässt. Erkranken Sie während des Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet, sofern Sie die Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß nachweisen. Diese Regelung schützt Ihre Erholungszeit und verhindert, dass Sie durch Krankheit um Ihren Urlaub gebracht werden.
Fazit: Was betroffene Arbeitnehmer jetzt tun können
Das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim zeigt, dass Mobbing am Arbeitsplatz hohe Hürden für die gerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen hat. Nicht jeder Konflikt ist rechtlich relevantes Mobbing, und die Darlegungslast liegt beim Arbeitnehmer. Wer jedoch tatsächlich unter systematischen Schikanen leidet, sollte nicht zögern, seine Rechte wahrzunehmen.
Die wichtigsten Schritte: Dokumentieren Sie alle Vorfälle, suchen Sie das Gespräch mit Vorgesetzten oder dem Personalrat, und holen Sie sich bei Bedarf anwaltliche Unterstützung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob Ihr Fall die Schwelle zum Mobbing überschreitet und welche Ansprüche Sie geltend machen können. Auch wenn Sie eine Kündigung befürchten oder bereits erhalten haben, kann eine Kündigung wegen sexueller Belästigung – ein verwandtes Thema – als Vergleichsfall dienen.
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