Kann eine personenbedingte Kündigung wirksam sein, wenn dem Arbeitnehmer die Luftsicherheitsbescheinigung entzogen wurde? Das Hessische Landesarbeitsgericht hat diese Frage im August 2026 bejaht – allerdings unter engen Voraussetzungen. Der Fall eines OPS-Agenten am Flughafen zeigt außerdem, wann eine erneute Betriebsratsanhörung entbehrlich ist und wie Arbeitnehmer bei mehreren Kündigungen ihre Klageanträge richtig ordnen müssen. Das Urteil ist in mehrfacher Hinsicht lehrreich.
Der Fall: Widerruf der Luftsicherheitsbescheinigung führt zur Kündigung eines OPS-Agenten
Der Kläger war seit Juni 2000 bei einem Logistikdienstleister beschäftigt, der schwerpunktmäßig Luftfracht lädt und transportiert. Das Unternehmen hat zwei Standorte an verschiedenen Flughäfen und beschäftigt an dem Standort, an dem der Kläger arbeitete, regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat war gebildet.
Der 1980 geborene Mitarbeiter arbeitete zuletzt als OPS-Agent. Für diese Tätigkeit benötigte er einen besonderen Ausweis mit der Zusatzberechtigung „L“. Diese Berechtigung ist für Mitarbeiter von Fracht-, Post- und Reinigungsunternehmen vorgesehen, die aufgrund ihrer Tätigkeit unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs haben. Voraussetzung ist eine Zuverlässigkeitsüberprüfung nach § 7 Luftsicherheitsgesetz (LuftSiG). Der Kläger verdiente zuletzt rund 2.916 Euro brutto im Monat und ist gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig.
Im April 2024 widerrief die zuständige Behörde die Zuverlässigkeitsbescheinigung. Für den Arbeitgeber stand damit fest: Der Mitarbeiter konnte seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben. Eine anderweitige Beschäftigung ohne Luftsicherheitsbescheinigung war nach den Feststellungen des Gerichts nicht möglich. Das Unternehmen sprach daraufhin eine Kündigung aus. Der Kläger wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage, scheiterte aber sowohl vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main als auch in der Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Personenbedingte Kündigung: Wann der Widerruf einer behördlichen Erlaubnis ein Kündigungsgrund ist
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung aus Gründen in seiner Person nicht mehr erbringen kann. Der Entzug einer behördlichen Erlaubnis gehört zu den klassischen Fällen. Auch eine lange Krankheit oder der Verlust der Arbeitserlaubnis können einen solchen Kündigungsgrund rechtfertigen.
Entscheidend ist die Prognose: Es muss damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch in absehbarer Zeit nicht wieder einsatzfähig sein wird. Eine vorübergehende Verhinderung reicht nicht. Im Urteilsfall war zum Zeitpunkt der Kündigung völlig ungewiss, wann der Mitarbeiter die Luftsicherheitsbescheinigung zurückerhalten würde. Ein konkretes Wiedererteilungsverfahren war nicht in Sicht. Damit war die negative Prognose erfüllt.
Ob die personenbedingte Kündigung im Einzelfall trägt, hängt maßgeblich von dieser Prognose ab. Das Gericht stellte klar: Ist die Erlaubnis weg und kann der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben, greift der Kündigungsgrund. Allerdings genügt das allein nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich prüfen, ob er den Mitarbeiter anderweitig einsetzen kann. Dazu mehr im nächsten Abschnitt.
Keine anderweitige Beschäftigung: Was Arbeitgeber nachweisen müssen
Bevor ein Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen kündigen darf, muss er prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann – notfalls zu geänderten Bedingungen. Das gilt auch dann, wenn eine behördliche Erlaubnis entzogen wurde. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Alternativen er in Betracht gezogen hat und warum sie ausscheiden.
Im entschiedenen Fall arbeitete der Kläger als OPS-Agent am Flughafen. Die meisten Tätigkeiten in diesem Bereich setzen eine Luftsicherheitsbescheinigung voraus. Der Arbeitgeber konnte nachvollziehbar darlegen, dass es keine erlaubnisfreien Einsatzmöglichkeiten gab, die dem Mitarbeiter hätten angeboten werden können. Auch eine Umsetzung an den anderen Standort des Unternehmens kam offenbar nicht in Betracht.
Der Arbeitgeber muss dabei nicht nur prüfen, ob eine freie Stelle existiert, sondern auch, ob der Arbeitnehmer mit zumutbaren Einarbeitungs- oder Umschulungsmaßnahmen eingesetzt werden könnte. Im Fall des OPS-Agenten scheiterte das bereits daran, dass ohne gültige Luftsicherheitsbescheinigung praktisch jede Tätigkeit im luftfrachtbezogenen Bereich ausschied.
Für Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Ansatzpunkt: Lässt sich eine zumutbare anderweitige Beschäftigung finden – etwa eine Tätigkeit ohne Sicherheitsüberprüfung –, kann die Kündigung unwirksam sein. Pauschale Behauptungen des Arbeitgebers genügen nicht. Wer eine Kündigung erhält, sollte daher prüfen lassen, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Suche nach Alternativen wirklich nachgekommen ist.
Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG: Wann das Anhörungsrecht verbraucht ist
Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Das schreibt § 102 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor. Die Anhörung muss ordnungsgemäß erfolgen; andernfalls ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund selbst trägt. Der Betriebsrat muss vor der Kündigung informiert und angehört werden; der Arbeitgeber darf die Kündigung erst nach Abschluss der Anhörung aussprechen.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil noch einmal grundsätzlich klargestellt: Das Recht zum Ausspruch der Kündigung, das der Arbeitgeber durch die ordnungsgemäße Anhörung erwirbt, ist mit dem Zugang der Kündigung „verbraucht“. Der Arbeitgeber kann also nicht einfach eine zweite Kündigung nachschieben, ohne den Betriebsrat erneut zu beteiligen.
Diese Grundsätze gelten für jede Kündigung – auch für eine Kündigung nach dem Entzug einer behördlichen Erlaubnis. Wer eine Kündigung erhält, sollte daher immer prüfen lassen, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Eine fehlerhafte Anhörung kann die Kündigung zu Fall bringen, selbst wenn der Kündigungsgrund an sich trägt.
Ausnahme: Keine erneute Anhörung bei fehlgeschlagener Kündigung
Von dem Grundsatz, dass vor jeder Kündigung neu anzuhören ist, gibt es eine wichtige Ausnahme. Sie betrifft Fälle, in denen die erste Kündigung den Arbeitnehmer gar nicht erreicht hat – etwa weil das Kündigungsschreiben an eine falsche Adresse ging oder der Zugang aus anderen Gründen fehlgeschlagen ist.
In dieser Konstellation ist nach der Rechtsprechung des Hessischen Landesarbeitsgerichts keine erneute Betriebsratsanhörung erforderlich, wenn drei Voraussetzungen vorliegen: Die erste Kündigung ist mangels Zugangs fehlgeschlagen, zwischen der ersten und der erneuten Kündigung besteht ein enger zeitlicher Zusammenhang, und der Sachverhalt hat sich nicht geändert.
Das überrascht auf den ersten Blick, ist aber folgerichtig: Der Betriebsrat wurde zu dem unveränderten Sachverhalt bereits vollständig angehört. Das Anhörungsrecht ist nicht „verbraucht“ im Sinne einer einmaligen Gelegenheit, sondern der Arbeitgeber darf die Kündigung unter denselben Bedingungen erneut aussprechen, ohne das Verfahren zu wiederholen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Der Zugang der Kündigung ist ein zentraler Punkt. Wer bestreitet, die Kündigung erhalten zu haben, muss mit einer wirksamen Ersatzzustellung rechnen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber eine fehlgeschlagene Kündigung ohne erneute Betriebsratsanhörung nachbessern – wenn der Sachverhalt gleich geblieben ist.
Mehrere Kündigungen, ein Verfahren: Haupt- und Hilfsantrag richtig stellen
Der Fall hatte noch eine prozessuale Besonderheit: Der Arbeitnehmer hatte Kündigungsschutzanträge gegen insgesamt vier Kündigungen eingereicht. Mehrere Kündigungen können etwa dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber nacheinander verschiedene Kündigungen ausspricht oder eine Kündigung vorsorglich wiederholt.
Das Landesarbeitsgericht stellte klar: Wer mehrere Kündigungsschutzanträge stellt, muss im Zweifel deutlich machen, welcher Antrag als Hauptantrag und welche Anträge als Hilfsanträge gemeint sind. Das gilt insbesondere dann, wenn verschiedene Kündigungen zum gleichen Beendigungstermin führen sollen.
Der Grund liegt in der Prozessökonomie: Das Gericht muss wissen, in welcher Reihenfolge es über die Anträge entscheiden soll. Fehlt diese Klarstellung, kann der Antrag unzulässig sein – mit der Folge, dass die Kündigung mangels rechtzeitiger Klage als wirksam gilt. Die zivilprozessualen Grundlagen dafür finden sich in den §§ 256 und 260 ZPO.
Wer mehrere Kündigungen erhalten hat, sollte daher unbedingt Wert auf eine präzise Antragsformulierung legen. Die Grundlagen der Kündigungsschutzklage – von der Frist bis zum Ablauf – sind auf unserer Übersichtsseite zusammengefasst. Auch der weitere Verfahrensverlauf will gut vorbereitet sein, wie der Beitrag zur unzulässigen Berufung zeigt.
Was betroffene Arbeitnehmer aus dem Urteil lernen können
Das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist für Arbeitnehmer in zweierlei Hinsicht bedeutsam. Zum einen bestätigt es, dass der Entzug einer behördlichen Erlaubnis eine Kündigung aus personenbedingten Gründen rechtfertigen kann, wenn keine Aussicht auf baldige Wiedererteilung besteht und keine anderweitige Beschäftigung möglich ist. Zum anderen zeigt es, wie wichtig formale Fehler vermieden werden sollten – sowohl beim Arbeitgeber als auch bei der eigenen Klage.
Wer eine personenbedingte Kündigung erhält, sollte schnell handeln. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 Kündigungsschutzgesetz). Innerhalb dieser Zeit muss entschieden sein, ob und mit welchen Anträgen man sich wehrt. Ein unabhängiger Fachanwalt für Arbeitsrecht kann dabei helfen, die Erfolgsaussichten einzuschätzen und die Anträge korrekt zu formulieren.
Gleichzeitig gilt: Gegen den Widerruf einer behördlichen Erlaubnis kann man sich oft selbst wehren – etwa mit Widerspruch und Eilantrag. Je schneller die Erlaubnis zurückkehrt, desto schwächer wird die Prognose, die der Arbeitgeber für seine Kündigung braucht. Wer den Bescheid nicht angreift, riskiert, dass die Kündigung Bestand hat.
Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens können je nach Streitwert erheblich sein. RechtStark ist keine Anwaltskanzlei und übernimmt keine Vertretung vor Gericht. Wir prüfen jedoch, ob wir die Finanzierung Ihrer Kündigungsschutzklage übernehmen können, wenn Sie rechtliche Schritte gegen eine Kündigung erwägen. So bleibt das Kostenrisiko kalkulierbar, während ein Fachanwalt Ihre Interessen vertritt.
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