Wer seine Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren nicht ausdrücklich mitteilt, riskiert seinen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das hat das Arbeitsgericht München in einem aktuellen Urteil entschieden. Die Entscheidung ist ein wichtiger Hinweis für alle Bewerberinnen und Bewerber mit Schwerbehinderung: Wer seine Rechte wahren will, muss aktiv kommunizieren.
Das Urteil (Az. 27 Ca 9020/25, Endurteil vom 04.08.2026) beschäftigt sich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Bewerber eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Schwerbehinderung verlangen kann. Im Kern geht es um die Kenntnis des Arbeitgebers – und darum, wie Bewerber diese Kenntnis sicher herstellen.
Das Urteil im Überblick: Worum ging es vor dem Arbeitsgericht München?
Der Fall, der dem Urteil zugrunde liegt, ist im Alltag vieler Bewerber mit Behinderung typisch: Ein Bewerber fügte seiner Bewerbung eine Anlage bei, die die erste Seite eines Teil-Abhilfebescheides enthielt. In diesem Bescheid wurde ein Grad der Behinderung (GdB) von 90 festgestellt. Einen ausdrücklichen Hinweis auf seine Schwerbehinderung enthielten weder das Bewerbungsschreiben noch der Lebenslauf.
Der Bewerber sah sich bei der Auswahl benachteiligt und machte einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Das Arbeitsgericht München wies die Klage ab.
Die Begründung ist bemerkenswert: Der Arbeitgeber habe keine Kenntnis von der Schwerbehinderung gehabt und habe sie auch nicht haben müssen. Die bloße Beifügung eines Bescheids in den Anlagen reiche nicht aus, um diese Kenntnis zu begründen. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, jede einzelne Anlage einer Bewerbung zur Kenntnis zu nehmen.
Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG: Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein
Das AGG verbietet Benachteiligungen unter anderem wegen einer Behinderung. Das gilt auch für Bewerbungsverfahren. Wer als Bewerber benachteiligt wird, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Entschädigung in Geld verlangen. Diese Entschädigung soll den ideellen Schaden ausgleichen – also die Kränkung, die mit einer Diskriminierung verbunden ist.
Der Anspruch ist allerdings an Bedingungen geknüpft. Zunächst muss eine Benachteiligung im Sinne des AGG vorliegen. Dazu gehört, dass der Arbeitgeber die Person wegen eines geschützten Merkmals – hier der Schwerbehinderung – schlechter behandelt hat als andere Personen in vergleichbarer Situation. Eine solche Benachteiligung kann zum Beispiel darin liegen, dass ein Bewerber mit Schwerbehinderung trotz besserer Qualifikation nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird.
Hinzu kommt eine wichtige Frist: Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Diese Frist gilt auch im Bewerbungsverfahren. Wer sie versäumt, verliert seinen Anspruch – unabhängig davon, ob eine Benachteiligung vorlag.
Die Höhe der Entschädigung ist gesetzlich gedeckelt: Bei einer Nichteinstellung sind in der Regel nicht mehr als drei Monatsgehälter zu zahlen. Das klingt zunächst nach einer überschaubaren Summe, kann im Einzelfall aber durchaus spürbar sein. Wer nach einer Absage nicht nur eine Entschädigung prüfen möchte, sondern auch die Wirksamkeit einer Kündigung, findet in unserem Ratgeber zur Kündigungsschutzklage einen Überblick über Fristen, Ablauf und Kosten.
Kenntnis des Arbeitgebers: Die entscheidende Hürde für Ihren Anspruch
Der Knackpunkt in dem Urteil des Arbeitsgerichts München ist die Frage der Kenntnis. Das Gericht stellt klar: Eine Benachteiligung wegen einer Behinderung kann nur vorliegen, wenn der Arbeitgeber die Behinderung kannte oder hätte kennen müssen. Nur dann kann die Behinderung (mit-)ursächlich für die benachteiligende Maßnahme sein.
Das bedeutet: Wer seine Schwerbehinderung nicht offen kommuniziert, kann sich später nicht darauf berufen, benachteiligt worden zu sein. Das Gericht formuliert es deutlich: Ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, muss den Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen – sofern der Arbeitgeber nicht ausnahmsweise bereits über diese Information verfügt.
Diese Sichtweise hat Konsequenzen für die Beweislast. Zwar sieht § 22 AGG eine Beweislastumkehr vor: Wenn Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag. Doch diese Vermutung greift nur, wenn der Arbeitgeber die Behinderung überhaupt kannte. Ohne Kenntnis fehlt es bereits an einem tauglichen Indiz.
Für Betroffene bedeutet das: Wer seine Behinderung nicht klar benennt, kann später keine Benachteiligung reklamieren. Das Urteil zeigt damit, dass die Kenntnis des Arbeitgebers der Schlüssel für jeden Entschädigungsanspruch ist.
Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren richtig mitteilen: So geht’s
Wie aber teilt man seine Schwerbehinderung richtig mit? Das Arbeitsgericht München nennt in seinen Leitsätzen mehrere Möglichkeiten, die als ausreichend gelten. Die sicherste Variante ist ein ausdrücklicher Hinweis im Bewerbungsschreiben selbst. Ein Satz wie „Ich bin schwerbehindert (Grad der Behinderung: 90)“ genügt, um den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, die Behinderung zu berücksichtigen.
Alternativ kann die Angabe an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf erfolgen – etwa unter der Rubrik „Persönliche Angaben“ oder „Besondere Angaben“. Wichtig ist, dass die Information nicht untergeht. Ein Eintrag am Ende einer langen Liste von Stationen ist riskant; besser ist eine deutlich sichtbare Position.
Auch eine gesonderte Mitteilung kann ausreichen – etwa eine E-Mail an den Arbeitgeber, in der die Schwerbehinderung mitgeteilt wird. Entscheidend ist, dass die Mitteilung dem Arbeitgeber tatsächlich zugeht und er sie zur Kenntnis nehmen kann. Das entspricht den allgemeinen Regeln für rechtsgeschäftliche Erklärungen nach § 130 BGB.
Wer seinen Schwerbehindertenausweis beifügt, sollte dies ebenfalls ausdrücklich erwähnen. Die bloße Beilage einer Kopie genügt nach Ansicht des Gerichts nicht, wenn im Anschreiben oder Lebenslauf kein Hinweis darauf erfolgt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, jede Anlage zu sichten.
Häufige Fehler bei der Bewerbung: Warum Bescheide in den Anlagen nicht genügen
Der konkrete Fall zeigt einen typischen Fehler: Der Bewerber verließ sich darauf, dass der beigefügte Bescheid für sich selbst spricht. Doch das Gericht sieht das anders. Ein Teil-Abhilfebescheid ist ein behördliches Schriftstück, das nicht ohne Weiteres erkennen lässt, dass es sich um die Feststellung einer Schwerbehinderung handelt. Zudem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, jede Anlage einer Bewerbung zur Kenntnis zu nehmen.
Das mag unfair erscheinen, denn der Bewerber hat die Information ja „irgendwie“ übermittelt. Doch das Gericht stellt hohe Anforderungen an die Mitteilung. Sie muss in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangen, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung zur Kenntnis zu nehmen. Eine versteckte Anlage erfüllt diese Anforderung nicht.
Ähnlich problematisch ist es, wenn Bewerber davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung aus anderen Quellen kennt – etwa aus einer früheren Bewerbung oder aus dem Kontakt zur Agentur für Arbeit. Das Arbeitsgericht stellt klar: Nur wenn der Arbeitgeber tatsächlich über die Information verfügt, kann er sie auch berücksichtigen. Im Zweifel sollte man die Mitteilung immer wiederholen.
Ein weiterer Fehler ist die Annahme, dass eine Schwerbehinderung „offensichtlich“ sei. Das mag bei manchen Behinderungen zutreffen, ist aber nicht die Regel. Gerade bei unsichtbaren Behinderungen – wie vielen chronischen Erkrankungen – ist der Arbeitgeber auf einen Hinweis angewiesen. Ähnlich wie eine Kündigungsschutzklage aus formalen Gründen scheitern kann, zeigt auch dieses Urteil: Entscheidend sind die Details. Mehr dazu in unserem Beitrag Warum eine Kündigungsschutzklage scheitern kann.
Praktische Tipps für Ihre nächste Bewerbung mit Schwerbehinderung
Wer sich mit einer Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren bewirbt, sollte die folgenden Punkte beachten:
- Erwähnen Sie Ihre Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben. Ein klarer Satz im ersten Drittel des Anschreibens ist die sicherste Lösung.
- Ergänzen Sie die Angabe im Lebenslauf an gut sichtbarer Stelle, zum Beispiel unter „Persönliche Angaben“.
- Wenn Sie einen Schwerbehindertenausweis oder einen Bescheid beifügen, verweisen Sie im Anschreiben ausdrücklich darauf. Zum Beispiel: „Den Bescheid über die Feststellung meiner Schwerbehinderung habe ich als Anlage beigefügt.“
- Achten Sie bei digitalen Bewerbungen auf eine aussagekräftige Dateibenennung, etwa „Schwerbehindertenausweis.pdf“. Das erleichtert dem Arbeitgeber die Zuordnung.
- Machen Sie die Mitteilung nicht von der Frage abhängig, ob Sie „die Stelle ohnehin nicht bekommen“. Die Schwerbehinderung ist kein Makel, sondern ein gesetzlich geschützter Status, der Ihnen Rechte verleiht.
Die Schwerbehinderung offen anzusprechen, ist der erste Schritt, um Ihre Rechte zu wahren. Scheuen Sie sich nicht, Ihre Behinderung zu benennen – ein transparenter Umgang schützt Sie und gibt Ihnen im Streitfall eine bessere Position. Und falls Sie doch einmal benachteiligt werden sollten, haben Sie mit dem AGG ein scharfes Schwert in der Hand – sofern Sie die Fristen einhalten und Ihre Behinderung rechtzeitig mitgeteilt haben.
Fazit: So wahren Sie Ihre Rechte als schwerbehinderter Bewerber
Das Urteil des Arbeitsgerichts München ist eine wichtige Klarstellung für alle Bewerber mit Schwerbehinderung. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG hängt entscheidend davon ab, ob der Arbeitgeber die Behinderung kannte. Diese Kenntnis müssen Sie als Bewerber aktiv herstellen – am besten durch einen ausdrücklichen Hinweis im Anschreiben oder im Lebenslauf.
Die bloße Beifügung von Bescheiden oder Ausweisen genügt nach dieser Entscheidung nicht. Das mag streng erscheinen, ist aber aus Sicht des Gerichts konsequent: Nur wer informiert ist, kann benachteiligen – und nur dann greift der gesetzliche Schutz.
Das Urteil zeigt: Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren muss aktiv kommuniziert werden – sonst droht der Anspruch zu scheitern. Wer unsicher ist, ob die Mitteilung ausreichend ist, kann sich vor der Bewerbung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Das ist gerade dann sinnvoll, wenn bereits eine Ablehnung vorliegt und Sie eine Entschädigung prüfen möchten.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.