Eine Kündigung bei Krankschreibung wegen eines vermeintlichen Fehlverhaltens auf einer Betriebsfeier sorgt regelmäßig für Unsicherheit. In einem aktuellen Fall hatte ein Arbeitgeber einem langjährigen Mitarbeiter fristlos gekündigt, nachdem dieser auf einem Firmenevent zwei Gläser Wein konsumiert hatte – obwohl der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig geschrieben war. Das zuständige Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, erklärte die fristlose Kündigung für sozial ungerechtfertigt und sprach dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 24.000 Euro zu. Der Fall zeigt eindrücklich, wie schnell Arbeitgeber bei der Bewertung von Verhaltensweisen während der Arbeitsunfähigkeit übers Ziel hinausschießen und welches Prozessrisiko sie damit eingehen.
Der Fall: Kündigung nach Firmenevent trotz Krankschreibung
Der Kläger war seit mehreren Jahren in einem mittelständischen Unternehmen beschäftigt. Aufgrund einer ärztlich bescheinigten Erkrankung befand er sich in einer Phase der Arbeitsunfähigkeit (AU). Dennoch lud der Arbeitgeber ihn zu einer betrieblichen Weihnachtsfeier ein. Der Arbeitnehmer nahm teil und trank dort im Laufe des Abends zwei Gläser Wein. Ein Vorgesetzter beobachtete dies und meldete es der Personalabteilung. Wenige Tage später erhielt der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung, mit der Begründung, der Alkoholkonsum stehe im Widerspruch zur bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und beweise, dass er gar nicht krank sei. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Das Gericht stellte fest, dass die bloße Teilnahme an einer Firmenfeier und der moderate Konsum von Alkohol während einer AU nicht automatisch die Arbeitsunfähigkeit widerlegen. Entscheidend sei, ob die konkrete Erkrankung den Besuch der Feier und den Genuss von zwei Gläsern Wein medizinisch verbiete. Das ärztliche Attest bescheinigte eine Erkrankung, die weder Bettruhe noch strikten Alkoholverbot erforderte. Der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, dass der Gesundheitszustand durch den Weinkonsum verschlechtert wurde oder die Genesung gefährdet war. Damit fehlte ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung nach § 626 BGB.
Rechtlicher Rahmen: Kündigung bei Krankschreibung und Alkoholkonsum während der AU
Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit alles tun, was die Genesung nicht gefährdet oder verzögert. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt klargestellt, dass die AU-Bescheinigung kein generelles Verbot von Freizeitaktivitäten oder gesellschaftlicher Teilhabe enthält. Ein Verstoß gegen das sogenannte „Genesungsgebot“ liegt nur vor, wenn das Verhalten objektiv geeignet ist, den Heilungsprozess zu behindern. Der moderate Konsum von Alkohol auf einer vom Arbeitgeber selbst veranstalteten Feier wird in der Rechtsprechung in der Regel nicht als genesungswidrig gewertet, sofern keine ärztliche Anordnung dagegen spricht.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung – erst recht für eine fristlose – muss der Arbeitgeber einen schweren Pflichtverstoß nachweisen, der das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört. Bloße Verdachtsmomente oder pauschale Annahmen reichen nicht aus. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam. In diesem Zusammenhang ist auch § 626 BGB maßgeblich, der die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund regelt.
Warum das Gericht die Kündigung für unwirksam hielt
Das Gericht folgte der Argumentation des Klägers, dass die Kündigung bereits an den formalen und materiellen Voraussetzungen scheiterte. Zum einen fehlte es an einer vorherigen Abmahnung. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, der Verstoß ist so gravierend, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Zwei Gläser Wein auf einer offiziellen Firmenveranstaltung erreichten diese Schwelle nach Auffassung des Gerichts nicht. Zum anderen war die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgefallen: lange Betriebszugehörigkeit, bisher tadellose Führung, keine Beeinträchtigung der Genesung. Der Arbeitgeber hatte zudem die Einladung zur Feier selbst ausgesprochen, was ein widersprüchliches Signal setzte.
Ein weiterer Aspekt war die fehlende Anhörung des Betriebsrats. Zwar war der Kläger nicht Mitglied des Betriebsrats, doch die unterlassene Anhörung nach § 102 BetrVG führte zur Unwirksamkeit der Kündigung, weil der Betriebsrat nicht über die beabsichtigte Maßnahme informiert wurde. Auch dieser formale Fehler spielte in die Gesamtabwägung hinein.
Die Abfindung: Wie die 24.000 Euro zustande kamen
Nach Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung einigten sich die Parteien im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auf eine Abfindung von 24.000 Euro. Diese Summe resultierte nicht aus einem gesetzlichen Anspruch – ein solcher besteht bei verhaltensbedingten Kündigungen nicht automatisch –, sondern aus der Verhandlungsmacht, die sich aus dem Prozessrisiko für den Arbeitgeber ergab. Hätte der Arbeitgeber in die Berufung gehen wollen, hätte er mit hoher Wahrscheinlichkeit verloren und zudem die Anwaltskosten beider Seiten sowie die entgangenen Löhne für die Dauer des Prozesses tragen müssen.
Die Höhe der Abfindung orientierte sich an der sogenannten „Faustformel“ (0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr), die in der Praxis häufig als Orientierung dient, aber keine rechtliche Bindung entfaltet. Im vorliegenden Fall entsprach die Summe etwa 0,75 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Wichtig: Eine Abfindung ist immer Verhandlungssache. Es gibt keinen gesetzlichen Automatismus, der eine bestimmte Höhe garantiert. § 1a KSchG sieht lediglich für betriebsbedingte Kündigungen einen Anspruch vor, wenn der Arbeitgeber dies im Kündigungsschreiben ausdrücklich anbietet – was hier nicht der Fall war.
Lehren für Arbeitnehmer: Verhalten während der Krankschreibung
Arbeitnehmer sollten wissen: Eine Krankschreibung ist kein Hausarrest. Spaziergänge, Einkäufe, der Besuch von kulturellen Veranstaltungen oder auch eine vom Arbeitgeber organisierte Feier sind grundsätzlich erlaubt, solange sie der Genesung nicht entgegenstehen. Dennoch ist Vorsicht geboten. Wer während einer AU Aktivitäten entfaltet, die objektiv nicht zur Erkrankung passen (z. B. Leistungssport bei Bandscheibenvorfall, Alkoholexzesse bei Lebererkrankung), riskiert den Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs und gibt dem Arbeitgeber Anlass für eine Kündigung.
Empfehlenswert ist, sich bei Unsicherheiten ärztlich beraten zu lassen und sich gegebenenfalls eine schriftliche Bestätigung geben zu lassen, dass die geplante Aktivität die Genesung nicht gefährdet. Zudem sollten Arbeitnehmer jede Kündigung – erst recht eine fristlose – unverzüglich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG läuft ab Zugang der Kündigung und ist eine Ausschlussfrist. Versäumt man sie, wird die Kündigung bestandskräftig, selbst wenn sie rechtswidrig war.
Risiken für Arbeitgeber: Vorschnelle Kündigungen bei Fehlverhalten
Der Fall illustriert die erheblichen Risiken, die Arbeitgeber eingehen, wenn sie Kündigungen aufgrund von Vermutungen oder moralischen Vorbehalten aussprechen, ohne die rechtlichen Voraussetzungen sauber zu prüfen. Eine unwirksame Kündigung führt nicht nur zu Abfindungszahlungen, sondern auch zu Lohnnachzahlungen für den Zeitraum des Prozesses (Annahmeverzugslohn), zu Anwalts- und Gerichtskosten und nicht zuletzt zu Reputationsschäden. Arbeitgeber sollten vor jeder verhaltensbedingten Kündigung prüfen: Liegt ein schwerwiegender, nachweisbarer Pflichtverstoß vor? Wurde der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt (sofern erforderlich)? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? Ist die Verhältnismäßigkeit gewahrt?
Ein unangemessenes Verhalten des Arbeitgebers im Vorfeld oder während des Kündigungsprozesses kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers zusätzlich stärken und die Abfindungshöhe beeinflussen. Gerade bei langjährigen Mitarbeitern lohnt sich oft ein Aufhebungsvertrag mit angemessener Abfindung statt eines riskanten Kündigungsverfahrens.
Fazit: Prozessrisiko als Verhandlungshebel nutzen
Das Urteil verdeutlicht, dass eine Kündigung bei Krankschreibung wegen moderatem Alkoholkonsum auf einer Firmenfeier vor Gericht oft keinen Bestand hat. Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht einschüchtern lassen, sondern die eigene Rechtsposition prüfen lassen und notfalls Klage erheben. Das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist häufig der stärkste Hebel, um eine faire Abfindung zu erzielen. Wer rechtzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschaltet und die Klagefrist wahrt, verschafft sich die beste Ausgangslage. Eine professionelle Vorbereitung der Abfindungsverhandlung kann den Unterschied zwischen einer geringen Entschädigung und einem Ergebnis wie den 24.000 Euro in diesem Fall ausmachen. RechtStark prüft als Prozessfinanzierer gerne, ob eine Finanzierung des Verfahrens in Frage kommt – ohne Kostenrisiko für den Kläger.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.