Eine Gehaltsnachzahlung nach Kündigung ist nicht selbstverständlich. Doch das Arbeitsgericht Köln hat einer Medizinischen Fachangestellten genau diesen Anspruch zugesprochen – und ihr zusätzlich ein qualifiziertes Zeugnis zuerkannt. Das Urteil vom 16.07.2026 (Az. 10 Ca 8176/25) zeigt, welche Ansprüche Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses geltend machen können.
Der Fall der Medizinischen Fachangestellten: Was geschah?
Die Klägerin war seit dem 01.12.2020 als Medizinische Fachangestellte (MFA) in einer Praxis beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag sah ein monatliches Bruttogehalt von 3.300 Euro vor, zahlbar am 25. des laufenden Monats. Zusätzlich gewährte der Arbeitgeber vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 40 Euro pro Monat. Am 27.08.2025 kündigte die Klägerin selbst ordentlich zum 30.09.2025. Nachdem sie am 01. und 02.09. noch gearbeitet hatte, war sie vom 03.09. bis zum 30.09.2025 krankgeschrieben – wegen einer Anpassungsstörung. Der Arbeitgeber ließ sie daraufhin durch den Medizinischen Dienst begutachten, der die Arbeitsunfähigkeit ausdrücklich bestätigte.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin unter anderem die Zahlung ihres restlichen Gehalts sowie die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Der Arbeitgeber zahlte lediglich 187,46 Euro netto aus, ohne eine Abrechnung zu erstellen. Daraufhin klagte die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Köln. Das Gericht verurteilte den Beklagten zur Zahlung von 3.575,00 Euro brutto abzüglich der bereits gezahlten 187,46 Euro netto sowie zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen – die Kosten des Rechtsstreits mussten die Klägerin zu 83 % und der Beklagte zu 17 % tragen.
Gehaltsnachzahlung nach Kündigung: Welche Ansprüche bestehen?
Die Gehaltsnachzahlung nach Kündigung umfasst alle Vergütungsbestandteile, die bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig waren. Dazu gehören das Grundgehalt, etwaige Zuschläge, Überstundenvergütung sowie Sonderzahlungen, sofern sie vertraglich oder tariflich vereinbart sind. Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin Anspruch auf ihr volles Gehalt für den Monat September 2025, da sie bis zum 30.09. beschäftigt war – auch wenn sie in der zweiten Monatshälfte krankgeschrieben war. Denn während einer Arbeitsunfähigkeit besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 EntgFG, sofern die Erkrankung nicht selbst verschuldet ist.
Der Arbeitgeber hatte die Zahlung offenbar nur teilweise geleistet und keine Abrechnung erstellt. Das Gericht sprach der Klägerin den noch offenen Betrag zu. Wichtig zu wissen: Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung endet, bleiben Ansprüche auf bereits verdiente Vergütung bestehen. Sie müssen nicht verfallen, sondern können – wie hier – gerichtlich durchgesetzt werden. Allerdings sollte man die Verjährungsfristen im Blick behalten: Ansprüche auf Arbeitsentgelt verjähren in der Regel nach drei Jahren, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem sie entstanden sind. Wenn Sie nach einer Kündigung noch Gehalt offen haben, sollten Sie sich frühzeitig informieren – unsere Checkliste für die ersten Tage hilft Ihnen, den Überblick zu behalten.
Das 13. Gehalt: Ist es Teil des Gehalts?
Im Arbeitsvertrag der Klägerin war geregelt, dass das Gehalt von 3.300 Euro „aufgeteilt auf 12 Monate“ gezahlt wird. Zusätzlich verwies der Vertrag auf die tariflichen Bestimmungen der „Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Medizinischen Fachangestellten“. Solche Tarifverträge sehen häufig ein 13. Monatsgehalt oder eine Sonderzahlung vor. Auch bei einer Gehaltsnachzahlung nach Kündigung spielen solche Sonderzahlungen eine wichtige Rolle. Wenn ein 13. Gehalt vereinbart ist, haben Arbeitnehmer auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Laufe des Jahres Anspruch auf eine anteilige Zahlung – sofern der Vertrag oder Tarifvertrag keine anderslautende Regelung enthält.
Im Urteil des Arbeitsgerichts Köln wird nicht explizit ausgeführt, ob ein 13. Gehalt Teil der zugesprochenen 3.575 Euro war. Es ist jedoch möglich, dass die Klägerin eine anteilige Sonderzahlung geltend gemacht hat und das Gericht diese als begründet ansah. Arbeitnehmer, die nach einer Kündigung noch eine Sonderzahlung erwarten, sollten prüfen, ob ihr Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine solche Regelung enthält. Im Zweifel kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Erfolgsaussichten einschätzen.
Vermögenswirksame Leistungen: Was passiert damit?
Der Arbeitgeber hatte für die Klägerin vermögenswirksame Leistungen (VL) in Höhe von 40 Euro monatlich auf ein Konto eingezahlt. Diese Leistungen sind Teil der Vergütung und stehen dem Arbeitnehmer zu. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf Auszahlung der angesparten Beträge oder auf Übertragung auf ein neues VL-Konto. Der Arbeitgeber muss die eingezahlten Beträge nachweisen können.
Im vorliegenden Fall scheint die Klägerin auch Auskunft über die VL verlangt zu haben. Das Gericht hat zwar nicht ausdrücklich über die VL entschieden, aber die Klägerin hatte unter anderem Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO geltend gemacht. Solche Auskunftsansprüche können auch die vermögenswirksamen Leistungen umfassen. Arbeitnehmer sollten daher bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen, ob alle VL-Zahlungen korrekt verbucht wurden und ob sie eine Aufstellung darüber erhalten.
Der Zeugnisanspruch: Was bedeutet „qualifiziertes Zeugnis“?
Das Arbeitsgericht Köln verurteilte den Arbeitgeber zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Dies ist ein wichtiger Erfolg für die Klägerin. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält neben den Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit auch eine Bewertung von Führung und Leistung. Es ist die Regel, dass Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein solches Zeugnis verlangen können – gemäß § 109 GewO. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, es auszustellen, und muss dabei wahrheitsgemäß und wohlwollend formulieren.
Ein qualifiziertes Zeugnis ist für die berufliche Zukunft entscheidend, da es bei Bewerbungen als Referenz dient. Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, ob das Zeugnis alle erforderlichen Angaben enthält und ob die Beurteilungen angemessen sind. Ist das Zeugnis zu schlecht oder unvollständig, kann man eine Berichtigung oder Neuausstellung verlangen – notfalls gerichtlich. Im Urteilsfall hatte der Arbeitgeber offenbar überhaupt kein Zeugnis erteilt, weshalb das Gericht ihn dazu verurteilte. Wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren möchten, finden Sie auf unserer Seite zur Kündigungsschutzklage alle wichtigen Informationen zu Fristen und Ablauf.
Krankheit während der Kündigungsfrist: Welche Rolle spielt sie?
Die Klägerin war während der Kündigungsfrist krankgeschrieben – vom 03.09. bis zum 30.09.2025. Der Arbeitgeber ließ sie durch den Medizinischen Dienst begutachten, offenbar um die Arbeitsunfähigkeit anzuzweifeln. Das Gutachten bestätigte jedoch eindeutig, dass die Klägerin aufgrund einer Anpassungsstörung nicht arbeitsfähig war und auch eine Wiederaufnahme der Tätigkeit am aktuellen Arbeitsplatz nicht möglich war. Diese Bestätigung war entscheidend für den Gehaltsanspruch, denn ohne Arbeitsunfähigkeit hätte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern können.
Arbeitnehmer, die während einer Kündigungsfrist erkranken, sollten ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber kann zwar eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst veranlassen, aber wenn die Arbeitsunfähigkeit bestätigt wird, muss er das Gehalt weiterzahlen. Wichtig ist, dass die Krankschreibung von einem zugelassenen Arzt stammt und die Erkrankung tatsächlich vorliegt. Eine nachträgliche Begutachtung kann den Anspruch nicht rückwirkend beseitigen.
Ihre Rechte durchsetzen: So gehen Sie vor
Wenn Sie nach einer Kündigung noch Gehalt, ein Zeugnis oder andere Ansprüche offen haben, sollten Sie aktiv werden. Zunächst sollten Sie Ihre Ansprüche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen und eine Frist zur Zahlung setzen. Bewahren Sie alle Belege auf, etwa Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Kündigungsschreiben und Krankschreibungen. Sollte der Arbeitgeber nicht reagieren, können Sie Klage vor dem Arbeitsgericht erheben – dies ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich, wenn Sie sich gegen die Kündigung selbst wehren wollen. Für reine Zahlungsansprüche gilt die reguläre Verjährungsfrist von drei Jahren. Um typische Fehler zu vermeiden, die Ihre Ansprüche gefährden könnten, lesen Sie unseren Beitrag „Kündigungsfehler vermeiden: So sichern Sie Ihre Abfindung und kommen finanziell besser weg“. Wenn Sie eine Abfindung verhandeln möchten, finden Sie in unserem Artikel „Abfindung verhandeln Vorbereitung: So gelingt Ihr Gespräch“ hilfreiche Tipps.
Da Arbeitsgerichtsverfahren komplex sind und eine Klage Fristen und Formalia erfordert, ist es ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Dieser kann Ihre Erfolgsaussichten einschätzen und die Klage fachgerecht einreichen. Für die Durchsetzung einer Gehaltsnachzahlung nach Kündigung ist eine sorgfältige Dokumentation entscheidend. Wenn Sie finanzielle Hürden befürchten, kann ein Prozessfinanzierer wie RechtStark die Kosten übernehmen – das Unternehmen prüft, ob Ihr Fall erfolgversprechend ist, und trägt im Erfolgsfall das Prozesskostenrisiko. So können Sie Ihre Rechte durchsetzen, ohne selbst in Vorleistung gehen zu müssen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln zeigt: Auch nach einer Kündigung haben Arbeitnehmer durchsetzbare Ansprüche. Wer sie kennt und aktiv verfolgt, kann zu seinem Recht kommen – und sich zugleich ein qualifiziertes Zeugnis für die berufliche Zukunft sichern.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.