Der Fall zweier VW-Führungskräfte zeigt, wie eng Hinweisgeberschutz und Kündigung zusammenhängen können. Das Arbeitsgericht Braunschweig hat am 23. September 2026 in zwei Kündigungsschutzverfahren gegen die Volkswagen AG entschieden – mit einem Ergebnis, das viele Arbeitnehmer überraschen dürfte. Die fristlose Kündigung war unwirksam, die ordentliche Kündigung dagegen wirksam. Für die betroffenen Manager bedeutet das: Sie erhalten Annahmeverzugslohn für die Zeit zwischen der fristlosen Kündigung und dem Ende der Kündigungsfrist, müssen aber dennoch zum 30. September 2026 ausscheiden. Ein Urteil, das die komplexe Rechtslage beim Hinweisgeberschutz gut illustriert.
Hinweisgeberschutz und Kündigung: Was geschützte Hinweisgeber wissen müssen
Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) schützt Personen, die Verstöße in ihrem Unternehmen melden – etwa Korruption, Betrug oder Verstöße gegen Umwelt- und Arbeitsschutzvorschriften. Wer eine solche Meldung in gutem Glauben abgibt, darf dafür nicht benachteiligt werden. Insbesondere eine Kündigung wegen der Meldung ist grundsätzlich unzulässig. Der Schutz greift sowohl bei internen Meldungen an die dafür eingerichtete Meldestelle als auch bei externen Meldungen an Behörden.
Wichtig zu verstehen: Der Schutz ist nicht grenzenlos. Er greift nur, wenn die Meldung tatsächlich unter das Gesetz fällt – also ein konkreter Verstoß vorliegt, der vom HinSchG erfasst wird. Wer nur vage Vermutungen äußert oder Informationen weitergibt, die nicht unter den Schutzbereich fallen, kann sich nicht automatisch darauf berufen. Auch die Form der Meldung spielt eine Rolle: Wer bewusst falsche Angaben macht, verliert den Schutz.
Im Fall der beiden VW-Führungskräfte geht es genau um diese Abwägung. Beide gehören dem Oberen Managementkreis an und wurden nach einer Meldung, die offenbar im Zusammenhang mit dem Hinweisgeberschutzgesetz steht, fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht Braunschweig hatte bereits im Februar 2026 in einem Teilurteil entschieden, dass die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Jetzt ging es um die Folgeansprüche.
Der Ausgangspunkt: Zwei VW-Führungskräfte klagen gegen ihre Kündigung
Die beiden Verfahren vor dem Arbeitsgericht Braunschweig haben eine längere Vorgeschichte. Bereits am 25. Februar 2026 fand der erste Verhandlungstag statt, an dem das Gericht ein Teilurteil sowie einen Auflagen- und Beweisbeschluss erließ. Damals stellte das Gericht fest: Die außerordentliche fristlose Kündigung der Arbeitgeberin hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Allerdings – und das ist der entscheidende Punkt – endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen fristgerechten Kündigung mit dem 30. September 2026.
Diese Konstellation ist typisch für viele Kündigungsschutzverfahren: Der Arbeitgeber spricht eine fristlose Kündigung aus, die vor Gericht keinen Bestand hat, hat aber gleichzeitig eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, die den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügt. Für den Arbeitnehmer bedeutet das: Er gewinnt zwar den ersten Teil des Verfahrens, verliert aber letztlich seinen Arbeitsplatz – nur eben zu einem späteren Zeitpunkt und mit finanziellen Ansprüchen in der Zwischenzeit.
Am 23. September 2026 verhandelte das Gericht dann über die weiteren Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers sowie über eine Widerklage der Arbeitgeberin. Das Gericht gab den Ansprüchen auf Annahmeverzugslohn für den Zeitraum von der fristlosen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist statt – allerdings nur, soweit diese Ansprüche bereits fällig waren. Ein weiterer Verkündungstermin wurde anberaumt, um über die restlichen Punkte zu entscheiden.
Fristlose Kündigung unwirksam, ordentliche Kündigung wirksam: Die Entscheidung
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Braunschweig ist ein Lehrstück für die unterschiedlichen Anforderungen an fristlose und ordentliche Kündigungen. Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Dafür genügt nicht jede Pflichtverletzung – es muss eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses vorliegen. Gerade bei einer fristlosen Kündigung im Zusammenhang mit einer Hinweisgebermeldung ist die genaue Abwägung der Interessen entscheidend.
Bei einer ordentlichen Kündigung reicht dagegen ein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes aus. Die Hürden sind niedriger, die Anforderungen an die Begründung ebenfalls. Im Fall der VW-Führungskräfte hat das Gericht offenbar die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig gehalten, die ordentliche Kündigung aber als wirksam angesehen.
Für Arbeitnehmer ist diese Unterscheidung enorm wichtig. Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte nicht automatisch davon ausgehen, dass auch die ordentliche Kündigung unwirksam ist. Oft prüfen Arbeitgeber beide Varianten im Vorfeld und sprechen beide Kündigungen aus – die fristlose als schärferes Schwert, die ordentliche als Absicherung. Vor Gericht kann dann die eine unwirksam, die andere wirksam sein. Genau das ist hier passiert.
Annahmeverzugslohn: Was Arbeitgeber zahlen müssen, wenn sie nicht beschäftigen
Der Annahmeverzugslohn ist eine der wichtigsten finanziellen Ansprüche nach einer unwirksamen Kündigung. Grundlage ist § 615 BGB: Kommt der Arbeitgeber in Verzug, weil er die Arbeitsleistung nicht annimmt – etwa weil er den Arbeitnehmer trotz laufendem Arbeitsverhältnis nicht beschäftigt –, muss er den vereinbarten Lohn weiterzahlen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer anderweitig nicht tätig wird.
Im VW-Fall hat das Arbeitsgericht Braunschweig den Annahmeverzugslohn für den Zeitraum von der fristlosen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugesprochen. Konkret bedeutet das: Die Arbeitgeberin muss den Lohn für die Monate nachzahlen, in denen die Führungskräfte trotz laufendem Arbeitsverhältnis nicht beschäftigt wurden. Das kann schnell eine fünf- bis sechsstellige Summe ausmachen, gerade bei Führungskräften im oberen Management.
Wichtig zu wissen: Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht nur, wenn der Arbeitnehmer leistungsbereit war – also seine Arbeitskraft tatsächlich angeboten hat. Wer nach einer Kündigung einfach zu Hause bleibt und nichts von sich hören lässt, riskiert, den Anspruch zu verlieren. Deshalb ist es entscheidend, nach einer Kündigung schriftlich die Weiterbeschäftigung anzubieten und sich arbeitsbereit zu zeigen. Wie Sie dabei am besten vorgehen, erfahren Sie in unserem Leitfaden zur Kündigung erhalten: Die Checkliste für die ersten Tage.
Zudem gilt: Der Annahmeverzugslohn wird auf andere Leistungen angerechnet, etwa auf Arbeitslosengeld oder Krankengeld. Er ist also kein Zusatzgewinn, sondern eine Ausgleichszahlung für die entgangene Beschäftigung. Dennoch ist er für viele Arbeitnehmer existenziell, weil er die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist finanziell überbrückt.
Was der Fall für Führungskräfte im Managementkreis bedeutet
Der VW-Fall hat besondere Bedeutung für Führungskräfte, die dem Oberen Managementkreis angehören. Die Wechselwirkung von Hinweisgeberschutz und Kündigung ist für diese Gruppe besonders relevant. Diese Gruppe genießt keinen besonderen Kündigungsschutz – im Gegenteil: Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind von vielen Schutzvorschriften ausgenommen. Sie können nicht den Betriebsrat anrufen, haben kein Mitbestimmungsrecht bei ihrer eigenen Versetzung und unterliegen oft speziellen vertraglichen Regelungen.
Gleichzeitig sind Führungskräfte besonders exponiert, wenn es um interne Meldungen geht. Wer als Manager Missstände meldet, riskiert nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern auch seinen Ruf und seine weitere Karriere. Der Hinweisgeberschutz soll genau hier greifen – doch in der Praxis zeigt sich, dass die Gerichte sorgfältig prüfen, ob die Meldung tatsächlich geschützt ist und ob die Kündigung darauf beruht.
Für Führungskräfte bedeutet das: Sie sollten ihre Rechte und Pflichten genau kennen. Eine Kündigung nach einer Meldung ist nicht automatisch unwirksam – es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an. Wer als leitender Angestellter betroffen ist, sollte sich frühzeitig über die typischen Fallen bei Abfindungen für leitende Angestellte informieren. Auch die Frage, ob eine Abfindung überhaupt realistisch ist, hängt stark von der Verhandlungsposition ab – und die wird durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage erheblich gestärkt.
Erste Schritte nach einer Kündigung: Fristen, Prüfung, Strategie
Wer eine Kündigung erhält – ob fristlos oder ordentlich –, muss schnell handeln. Die wichtigste Frist ist die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG. Wer diese Frist versäumt, verliert den Kündigungsschutz, auch wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam wäre. Die Klage muss beim Arbeitsgericht eingereicht werden – eine bloße Beschwerde beim Betriebsrat oder eine E-Mail an den Arbeitgeber genügt nicht.
Die Prüfung der Kündigung sollte mehrere Punkte umfassen: Ist die Kündigung formell wirksam? Wurde der Betriebsrat angehört? Liegt ein Kündigungsgrund vor, der die Kündigung rechtfertigt? Gerade bei fristlosen Kündigungen ist die Prüfung der Frist entscheidend – der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigen, sonst ist die Kündigung unwirksam.
Die Strategie hängt vom Einzelfall ab. Wer gute Aussichten auf eine Weiterbeschäftigung hat, sollte die Kündigungsschutzklage anstreben. Wer eher mit einer Trennung rechnet, kann versuchen, eine Abfindung nach Kündigung auszuhandeln. Beide Wege führen über das Arbeitsgericht – und beide Wege erfordern eine sorgfältige Vorbereitung. Wie Sie sich auf die Verhandlung vorbereiten, zeigt unser Artikel Abfindung verhandeln Vorbereitung: So gelingt Ihr Gespräch.
Ein wichtiger Hinweis: Auch wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist, kann die ordentliche Kündigung wirksam sein – wie der VW-Fall zeigt. Deshalb sollte die Klage immer beide Kündigungen angreifen, wenn beide vorliegen. Sonst riskieren Sie, dass das Gericht nur über die fristlose Kündigung entscheidet und die ordentliche Kündigung unangefochten bleibt. In jedem Fall sollten Sie die Aspekte von Hinweisgeberschutz und Kündigung genau prüfen. Die Grundlagen der Kündigungsschutzklage haben wir in unserem Überblicksartikel Kündigungsschutzklage: Alles was Sie wissen müssen zusammengefasst.
Kündigungsschutzklage finanzieren: Welche Rolle ein Prozessfinanzierer übernimmt
Eine Kündigungsschutzklage kann teuer werden – insbesondere in der ersten Instanz, wenn mehrere Verhandlungstage nötig sind und Gutachten eingeholt werden. Für Arbeitnehmer mit begrenztem Budget ist das ein echtes Hindernis. Hier kommt ein Prozessfinanzierer ins Spiel. Ein Prozessfinanzierer übernimmt die Kosten des Verfahrens – also Gerichtsgebühren und Anwaltskosten – und erhält im Erfolgsfall einen vereinbarten Anteil an der erstrittenen Abfindung oder dem zugesprochenen Annahmeverzugslohn.
RechtStark prüft, ob eine Finanzierung Ihres Verfahrens in Frage kommt, und übernimmt dann die Kostenübernahme. Wichtig zu verstehen: RechtStark ist kein Anwalt und keine Kanzlei. Die rechtliche Vertretung übernimmt immer ein unabhängiger Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Prozessfinanzierer übernimmt nur die finanzielle Seite – er trägt das Kostenrisiko, damit Sie nicht zwischen Anwaltskosten und Kündigung zerrieben werden.
Der VW-Fall zeigt, wie lange solche Verfahren dauern können: Von der ersten Verhandlung im Februar bis zur Entscheidung im September vergingen sieben Monate – und ein weiterer Verkündungstermin steht noch aus. Wer diese Zeit finanziell überbrücken muss, braucht Planungssicherheit. Ein Prozessfinanzierer kann genau diese Sicherheit bieten, indem er die Kosten übernimmt und im Erfolgsfall nur am Ergebnis beteiligt ist.
Für die betroffenen VW-Führungskräfte ist der Ausgang des Verfahrens noch offen. Das Arbeitsgericht hat zwar über den Annahmeverzugslohn entschieden, aber weitere Punkte – darunter die Widerklage der Arbeitgeberin – stehen noch aus. Wie wir bereits berichteten, hat VW auch die Kündigung von Tarifverträgen angekündigt, was die Lage für viele Beschäftigte zusätzlich verunsichert. Wer sich in einer ähnlichen Situation befindet, sollte die rechtlichen Optionen frühzeitig prüfen lassen – und sich nicht von der Komplexität des Verfahrens abschrecken lassen. Mit der richtigen Strategie und der richtigen Finanzierung lässt sich auch ein langwieriger Rechtsstreit durchstehen.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.