Das Arbeitsgericht Hamm hat in einem Urteil vom 25.08.2026 (1 Ca 487/26) entschieden, dass eine Befristung mit Sachgrund unwirksam sein kann, wenn die zugrunde liegende Prognose nicht trägt. Der Fall zeigt, wie wichtig es ist, die Gründe für eine Befristung mit Sachgrund genau zu prüfen. Viele Arbeitnehmer akzeptieren befristete Verträge, ohne zu wissen, dass der angegebene Sachgrund oft nur eine Hülle ist. Dieses Urteil gibt Ihnen als betroffenem Arbeitnehmer wertvolle Hinweise, wann Sie sich wehren können.
Befristung mit Sachgrund: Wann ist sie rechtmäßig?
Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwischen der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit Sachgrund. Während die sachgrundlose Befristung nur bei Neueinstellungen und mit einer Höchstdauer von zwei Jahren möglich ist, erlaubt § 14 Abs. 1 TzBfG eine Befristung, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Dazu zählen unter anderem der vorübergehende Bedarf an Arbeitsleistung, die Vertretung eines anderen Mitarbeiters oder die Befristung an einen Drittvertrag.
Der entscheidende Punkt ist die Prognose: Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nachvollziehbar darlegen, dass der Bedarf an Ihrer Arbeitskraft tatsächlich nur vorübergehend besteht. Eine bloße Behauptung reicht nicht aus. Das Arbeitsgericht prüft, ob die Prognose auf einer tragfähigen Tatsachengrundlage beruht. Fehlt es daran, ist die Befristung unwirksam – und Ihr Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet fortbestehend. Wer mehr über die Grundlagen der sachgrundlosen Befristung erfahren möchte, findet in unserem Beitrag zur sachgrundlosen Befristung weitere Details.
Der Fall vor dem Arbeitsgericht Hamm: Was war passiert?
Die Klägerin war seit Dezember 2022 als Mitarbeiterin in der Betreuung bei einer Einrichtung beschäftigt, die von der Beklagten betrieben wurde. Die Beklagte selbst hatte einen Vertrag mit einem Auftraggeber (im Urteil als „C“ bezeichnet) über die Organisation und Betreuung in einer zentralen Unterbringungseinrichtung. Dieser Vertrag lief zunächst bis März 2024 und wurde mehrfach verlängert – zuletzt bis März 2027. Die Klägerin erhielt zunächst einen sachgrundlos befristeten Vertrag bis Februar 2024, der zweimal verlängert wurde. Am 13.02.2025 schlossen die Parteien einen vierten Nachtrag, der das Arbeitsverhältnis bis zum 14.03.2026 befristete – mit dem Sachgrund „befristeter Vertrag mit dem Auftraggeber“.
Als das Vertragsende näher rückte, klagte die Arbeitnehmerin auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung endet. Sie argumentierte, dass die Einrichtung auch nach dem 14.03.2026 weiterbetrieben werde und die Beklagte sogar vergleichbare Arbeitsverhältnisse entfristet habe. Zudem hätten stellvertretende Betreuungsleitungen ihr mitgeteilt, sie könne übernommen werden, falls Kollegen aus einer geschlossenen Einrichtung die Stellen nicht annähmen. Das Arbeitsgericht Hamm gab der Klägerin recht.
Warum die Befristung hier unwirksam sein könnte
Das Gericht stützte seine Entscheidung auf mehrere Gründe. Zentral war die fehlende tragfähige Prognose: Wer einen Arbeitnehmer wegen eines „befristeten Vertrags mit dem Auftraggeber“ einstellt, muss sicherstellen, dass der Bedarf tatsächlich mit dem Ende des Drittvertrags wegfällt. Hier wusste die Beklagte bereits bei Abschluss des vierten Nachtrags im Februar 2025, dass der Auftraggeber den Vertrag bis März 2026 verlängert hatte – und dass eine weitere Verlängerung bis 2027 bereits in Aussicht stand. Trotzdem befristete sie den Arbeitsvertrag nur bis März 2026. Das zeigt, dass die Prognose nicht auf einer soliden Tatsachengrundlage beruhte.
Hinzu kam, dass die Einrichtung weiter betrieben wurde und die Beklagte offenbar Personal benötigte. Die Aussage der stellvertretenden Betreuungsleitungen, man könne die Klägerin übernehmen, wenn andere Stellen nicht besetzt würden, sprach ebenfalls gegen einen dauerhaften Wegfall des Bedarfs. Ein Arbeitgeber, der eine Wiedereinstellung für denselben Arbeitsplatz in Aussicht stellt, bestätigt damit im Grunde, dass der Bedarf fortbesteht. Auch die lange Vertragsdauer – insgesamt über drei Jahre – ließ nach Auffassung des Gerichts eine tatsächliche Vermutung für einen Dauerbedarf entstehen.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen?
Dieses Urteil zeigt, dass Arbeitnehmer nicht automatisch hinnehmen müssen, dass ihr Arbeitsvertrag ausläuft. Wenn der angegebene Sachgrund nicht trägt, kann die Befristung unwirksam sein. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber sich auf einen Drittvertrag beruft, aber der eigentliche Bedarf weiterbesteht – etwa weil der Auftraggeber den Vertrag verlängert hat oder weil vergleichbare Kollegen entfristet wurden. Auch wenn der Arbeitgeber Ihnen mündlich eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt, kann das die Prognose widerlegen.
Wichtig ist: Sie müssen aktiv werden. Eine Befristung wird nicht automatisch auf ihre Wirksamkeit geprüft. Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 17 TzBfG). Diese Frist ist zwingend. Verpassen Sie sie, gilt die Befristung als wirksam – unabhängig davon, ob ein Sachgrund vorlag. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Befristung rechtmäßig ist, sollten Sie sich schnellstmöglich rechtlichen Rat einholen.
Ihre Rechte: So wehren Sie sich gegen eine unwirksame Befristung
Der erste Schritt ist die Prüfung, ob ein Sachgrund vorliegt und ob die Prognose des Arbeitgebers plausibel ist. Dazu sollten Sie alle Unterlagen sammeln: Ihren Arbeitsvertrag, alle Nachtragsvereinbarungen, den Vertrag des Arbeitgebers mit dem Auftraggeber (sofern zugänglich) sowie etwaige schriftliche oder mündliche Zusagen. Dokumentieren Sie auch, ob Kollegen entfristet wurden oder ob die Einrichtung weiter betrieben wird. Diese Indizien können vor Gericht entscheidend sein.
Anschließend müssen Sie innerhalb der Drei-Wochen-Frist eine sogenannte Befristungskontrollklage einreichen. Der Ablauf ähnelt der Kündigungsschutzklage – wer die Details zur Frist und zum Verfahren kennen möchte, findet auf unserer Seite zur Kündigungsschutzklage einen Überblick. Ein unabhängiger Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Erfolgsaussichten bewerten und die Klage formulieren. Er wird auch prüfen, ob Sie einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben, solange das Verfahren läuft – das Gericht kann eine vorläufige Weiterbeschäftigung anordnen, wie es im Hamm-Urteil geschehen ist.
Kosten und Risiken einer Klage: Prozessfinanzierung als Option
Eine Befristungskontrollklage ist mit Kosten verbunden: Anwalts- und Gerichtskosten fallen an, und im Falle des Unterliegens müssen Sie die Gegenseite erstatten. Viele Arbeitnehmer scheuen diese finanziellen Risiken. Eine Möglichkeit, das Risiko zu begrenzen, ist die Prozesskostenfinanzierung. Dabei übernimmt ein Prozessfinanzierer die Kosten des Verfahrens im Erfolgsfall – und Sie zahlen nur, wenn Sie gewinnen. RechtStark prüft, ob die Finanzierung Ihres Verfahrens in Frage kommt, und übernimmt dann die wirtschaftliche Seite, während Ihr Anwalt die rechtliche Vertretung übernimmt.
Die Erfolgsaussichten müssen dafür realistisch sein. Im Fall vor dem Arbeitsgericht Hamm lagen die Chancen offenbar gut – das Gericht hat nicht nur die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt, sondern auch die Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Rechtsstreits angeordnet. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens, und der Streitwert wurde auf 13.366,40 Euro festgesetzt. Solche Urteile zeigen, dass sich der Kampf gegen eine unwirksame Befristung durchaus lohnen kann.
Fazit: Worauf Sie bei befristeten Arbeitsverträgen achten sollten
Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm ist ein wichtiges Signal für alle Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen. Es bestätigt, dass die Gerichte die Prognose des Arbeitgebers ernsthaft prüfen. Ein Sachgrund wie „befristeter Vertrag mit dem Auftraggeber“ ist nur tragfähig, wenn der Bedarf tatsächlich endet. Werden Sie mit einer Verlängerung des Drittvertrags konfrontiert, oder stellt der Arbeitgeber selbst eine Weiterbeschäftigung in Aussicht, haben Sie gute Argumente gegen die Wirksamkeit der Befristung.
Prüfen Sie Ihren Vertrag daher genau: Ist der Sachgrund plausibel? Gab es bereits mehrere Verlängerungen? Arbeiten Sie in einer Einrichtung, die offensichtlich weiterläuft? Wenn ja, sollten Sie die Drei-Wochen-Frist im Blick behalten und sich rechtzeitig beraten lassen. Eine erfolgreiche Klage sichert nicht nur Ihren Arbeitsplatz, sondern auch Ihre finanzielle Situation. Und sollte das Geld für einen Prozess fehlen, ist eine Prozessfinanzierung über RechtStark eine sinnvolle Alternative, um Ihre Rechte durchzusetzen, ohne das volle Kostenrisiko zu tragen.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.