Unwirksame Befristung – das hat das Arbeitsgericht Erfurt mit Urteil vom 08.07.2026 (Az. 4 Ca 75/26) festgestellt. Eine Außenstellenleiterin beim Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes (BStU) hatte gegen die Befristung ihres Arbeitsvertrags geklagt – mit Erfolg. Das Gericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung zum 31.12.2025 endet, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht. Zudem wurde die Beklagte verpflichtet, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterzubeschäftigen.
Unwirksame Befristung: Das Urteil im Überblick
Die Klägerin war seit dem 22.01.2018 als Außenstellenleiterin bei der Beklagten beschäftigt – zunächst befristet bis zum 21.01.2022. Mit Änderungsvertrag wurde die Befristung zunächst bis zum 21.01.2023 verlängert, später mit einem weiteren Änderungsvertrag vom 07./15.12.2022 bis zum 31.12.2025. Die Klägerin hielt die letzte Verlängerung für unwirksam, da kein Sachgrund für die Befristung vorliege. Die Beklagte berief sich dagegen auf die tarifvertragliche Regelung des § 32 Abs. 1 TVöD-Bund und meinte, eine sachgrundlose Befristung sei zulässig.
Das Arbeitsgericht folgte der Rechtsauffassung der Klägerin. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet wurde, sondern unbefristet fortbesteht. Die Beklagte muss die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung als Außenstellenleiterin weiterbeschäftigen. Die Berufung wurde zugelassen, das Urteil ist also noch nicht rechtskräftig. Für die Praxis bedeutet das Urteil: Auch im öffentlichen Dienst sind Befristungen nicht automatisch wirksam, nur weil sie auf einer tarifvertraglichen Grundlage beruhen.
Was bedeutet „Führung auf Zeit“ im öffentlichen Dienst?
Im öffentlichen Dienst gibt es die Möglichkeit, Führungspositionen nur für einen begrenzten Zeitraum zu besetzen – die sogenannte „Führung auf Zeit“. Das betrifft typischerweise Leitungspositionen wie Abteilungsleiter, Referatsleiter oder Außenstellenleiter. Die Idee dahinter: Führungskräfte sollen regelmäßig überprüft werden und nicht automatisch auf Dauer in ihrer Position verbleiben. Deshalb wird der Arbeitsvertrag oft von vornherein befristet oder die Befristung wird an die Dauer der Führungsaufgabe gekoppelt.
Allerdings ist auch bei einer „Führung auf Zeit“ das Befristungsrecht des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten. Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie entweder durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung vorliegen (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Im öffentlichen Dienst kann eine sachgrundlose Befristung auch durch Tarifvertrag erweitert werden – etwa durch § 32 TVöD-Bund. Doch auch diese tarifvertraglichen Regelungen haben Grenzen. Sie dürfen nicht dazu führen, dass Arbeitnehmer dauerhaft in befristeten Arbeitsverhältnissen gehalten werden, ohne dass ein sachlicher Grund ersichtlich ist.
Warum die Befristung hier keinen Bestand hatte
Im konkreten Fall hatte die Klägerin bereits mehrere Verlängerungen ihrer Befristung erhalten. Die letzte Verlängerung bis Ende 2025 sollte offenbar nahtlos an die vorherige Befristung anschließen. Das Arbeitsgericht sah darin keine wirksame sachgrundlose Befristung. Zwar erlaubt § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG i.V.m. § 32 Abs. 1 TVöD-Bund eine Befristung ohne Sachgrund – aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. So darf die Gesamtdauer der Befristung nicht unverhältnismäßig lang sein, und es muss sich um eine echte „Führung auf Zeit“ handeln, die durch die Art der Aufgabe gerechtfertigt ist.
Das Gericht stellte sich auf den Standpunkt, dass die bloße Bezeichnung als „Führung auf Zeit“ in der Stellenausschreibung nicht ausreicht, um eine Befristung zu rechtfertigen. Vielmehr muss die Befristung im Einzelfall durch einen konkreten Sachgrund getragen sein. Daran fehlte es hier nach Auffassung des Gerichts. Die unwirksame Befristung konnte nicht auf einen Sachgrund gestützt werden. Das Urteil zeigt: Arbeitgeber können sich nicht einfach auf eine tarifvertragliche Öffnungsklausel berufen, wenn die tatsächlichen Umstände eine Befristung nicht rechtfertigen.
Ihre Rechte im Befristungsstreit
Wenn eine Befristung unwirksam ist, hat das weitreichende Folgen. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet abgeschlossen. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung über das ursprüngliche Befristungsende hinaus. Zudem kann er – wie im Urteilsfall – verlangen, bis zur rechtskräftigen Entscheidung tatsächlich weiterbeschäftigt zu werden. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 15 Abs. 5 TzBfG bzw. aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen.
Konkret bedeutet das: Sie müssen nicht tatenlos zusehen, wie Ihr Arbeitsverhältnis ausläuft. Sie können gerichtlich feststellen lassen, dass die Befristung unwirksam ist. Solange das Verfahren läuft, besteht in der Regel ein Weiterbeschäftigungsanspruch. Zudem haben Sie Anspruch auf Vergütung für die Zeit, in der Sie nicht beschäftigt wurden, wenn die Befristung unwirksam ist und Sie arbeitswillig waren.
Achtung: Eine unwirksame Befristung führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Anders als bei einer Kündigung geht es hier um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Wenn Sie also weiterarbeiten möchten, sollten Sie schnell handeln und Klage einreichen. Informationen zu den Möglichkeiten einer Abfindung finden Sie in unserem Ratgeber zur Abfindung.
So gehen Sie gegen eine Befristung vor: Klage und Fristen
Wenn Sie vermuten, dass Ihre Befristung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Befristungserklärung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ergibt sich aus § 17 TzBfG. Versäumen Sie die Frist, gilt die Befristung als wirksam – Sie verlieren also Ihren Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung. Die Frist beginnt mit dem Zugang des Schreibens, in dem der Arbeitgeber die Befristung erklärt oder verlängert.
Die Klage muss sich gegen den Arbeitgeber richten und den Antrag enthalten, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet wurde. Es empfiehlt sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, der die Erfolgsaussichten prüft und die Klage fristgerecht einreicht. Die Kosten des Verfahrens trägt im Falle des Obsiegens der Arbeitgeber. Wenn Sie unsicher sind, ob sich eine Klage lohnt, kann eine Prozesskostenfinanzierung helfen – RechtStark prüft, ob die Finanzierung Ihres Verfahrens übernommen werden kann.
Weitere Informationen zum Ablauf einer Kündigungsschutzklage – die auch bei Befristungsstreitigkeiten Anwendung findet – finden Sie in unserem Leitfaden zur Kündigungsschutzklage. Auch die Grundlagen zur sachgrundlosen Befristung haben wir für Sie aufbereitet.
Fazit: Was Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst beachten sollten
Das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt ist ein wichtiges Signal für alle Beschäftigten im öffentlichen Dienst, die auf Zeit eingestellt wurden. Eine Befristung ist nicht automatisch wirksam, nur weil sie auf einer tarifvertraglichen Grundlage beruht. Entscheidend ist, ob im Einzelfall ein sachlicher Grund vorliegt oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung tatsächlich erfüllt sind.
Wenn Sie eine unwirksame Befristung vermuten, sollten Sie die Drei-Wochen-Frist unbedingt einhalten und rechtzeitig Klage erheben. Lassen Sie sich frühzeitig anwaltlich beraten, um Ihre Chancen realistisch einzuschätzen. Wenn Sie die Unwirksamkeit der Befristung feststellen lassen, kann Ihr Arbeitsverhältnis dauerhaft gesichert werden – nutzen Sie Ihre Rechte.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.