Fast 50.000 € Abfindung zugesprochen – LAG Köln bringt Arbeitgeber zur Weißglut!

Hohe Abfindung

In der Praxis zeigen Arbeitsgerichte immer wieder, wie Arbeitnehmer ihre Rechte erfolgreich gegen unrechtmäßige Kündigungen durchsetzen können. Ein besonders lehrreicher Fall stammt aus dem Jahr 2005, als das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, Urteil vom 14.09.2005 – 7 Sa 242/05, über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und die Höhe einer Abfindung zu entscheiden hatte. Der Fall bietet wertvolle Einblicke in die Mechanismen des Kündigungsschutzes und die Berechnung von Abfindungen in Deutschland.

Ausgangslage des Falls

Der Kläger war Leiter des Bereichs Werksengineering und Instandhaltung in einem Werk des Arbeitgebers. Im April 2004 erhielt er eine betriebsbedingte Kündigung, da sein Arbeitsplatz angeblich aufgrund einer Umstrukturierung weggefallen sei. Die Arbeitgeberin behauptete, das Werksengineering werde nun zentral für mehrere Standorte zusammengelegt, und die neue Leitungsposition sei eine deutlich höher dotierte Beförderungsstelle, auf die der Kläger keinen Anspruch habe.

Darüber hinaus bot die Arbeitgeberin dem Kläger als Alternativstelle die Leitung eines neu geschaffenen Bereichs „Serviceproduktionstechnik“ (SPT) an, die er jedoch ablehnte. Zusätzlich wurde ihm eine Position als Projektingenieur angeboten, die er ebenfalls ablehnte. Die Arbeitgeberin argumentierte, diese Stellen seien für den Kläger nicht zumutbar, unter anderem wegen Überqualifizierung.

Streitpunkte im Verfahren

Die Kernfragen des Rechtsstreits waren:

  1. Wirksamkeit der Kündigung: War die betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt, weil der Arbeitsplatz angeblich weggefallen war?
  2. Zumutbarkeit alternativer Arbeitsplätze: Musste die Arbeitgeberin dem Kläger eine andere, zumutbare Position anbieten?
  3. Auflösungsantrag: Konnte die Arbeitgeberin die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen?
  4. Höhe der Abfindung: Wie ist die angemessene Abfindung bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu bemessen?

Entscheidung des LAG Köln

Das Gericht traf eine differenzierte Entscheidung, welche aus den folgenden 4 Punkten besteht:

1. Kündigungsschutz

Die Hauptkündigung vom 30.04.2004 wurde als unwirksam eingestuft. Begründung:

  • Die Arbeitgeberin konnte nicht schlüssig darlegen, dass der Arbeitsplatz des Klägers durch die Umstrukturierung tatsächlich weggefallen war.
  • Die zentrale Zusammenlegung des Werksengineerings an einem anderen Standort sei nicht ausreichend nachvollziehbar. Das Gericht kritisierte, dass die Arbeitgeberin nicht erklären konnte, wie die Umorganisation praktisch funktionieren soll, um den Bedarf an Weiterbeschäftigung des Klägers zu beseitigen.
  • Eine ordentliche Kündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz möglich ist – selbst unter geänderten Bedingungen.

Das bedeutet: Auch wenn die Umstrukturierung als unternehmerische Entscheidung plausibel wirkt, muss sie für das Gericht nachvollziehbar sein, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

2. Zumutbarkeit alternativer Stellen

Das Gericht bewertete die Angebote der Arbeitgeberin kritisch:

  • Die Stelle als Leiter SPT in Stolberg war höher dotiert und mit Personalverantwortung für 44 Mitarbeiter verbunden.
  • Der Kläger war in dieser Position überqualifiziert, gleichzeitig aber auch nicht unterfordernd, da wesentliche Aufgaben seines bisherigen Jobs übernommen wurden.
  • Die Position als Projektingenieur am anderen Standort wurde als Angebot für einen Zwischenverdienst gesehen, konnte aber nicht als Zumutbarkeitsmaßstab für die Kündigung herangezogen werden.

Die Schlussfolgerung: Die Arbeitgeberin hätte dem Kläger die neue Stelle zumindest im Rahmen einer Änderungskündigung anbieten müssen. Eine Kündigung ohne ein konkretes, zumutbares Angebot ist rechtlich nicht haltbar.

3. Auflösungsantrag

Parallel dazu stellte die Arbeitgeberin einen Auflösungsantrag mit Abfindung. Dieser Antrag wurde vom Gericht teilweise stattgegeben, weil der Kläger während des laufenden Rechtsstreits eine E-Mail mit schwerwiegenden Anschuldigungen gegen den Arbeitgeber versandt hatte:

  • Der Kläger warf der Arbeitgeberin vor, „bekanntlich nicht an einer wahrheitsgemäßen Klärung von Vergütungsansprüchen interessiert“ zu sein.
  • Er unterstellte sogar eine bewusste Organisation von Unwissenheit und sprach hypothetisch von möglichen Straftaten (Betrug, arglistige Täuschung).

Das Gericht bewertete diese E-Mail als so gravierend, dass eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht erwartet werden konnte. Damit war der Auflösungsantrag gerechtfertigt, auch wenn die ursprüngliche Kündigung unwirksam war.

4. Berechnung der Abfindung

Die Abfindung wurde nach § 10 KSchG festgesetzt:

  • Betriebszugehörigkeit: 16 Jahre
  • Monatsgehalt: 5.153 € brutto
  • Faktor für Abfindung: 0,6 pro Jahr

Formel: 16 Jahre × 5.153 € × 0,6 = 49.468,80 € brutto
Das Gericht berücksichtigte, dass der Kläger sich trotz des streitigen Verhaltens treu zum Betrieb verhielt und sein Alter sowie seine eingeschränkte Vermittlungsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt eine höhere Abfindung rechtfertigten.

Wichtige Lehren für Arbeitnehmer

Dieser Fall zeigt mehrere zentrale Punkte im Arbeitsrecht und Kündigungsschutz:

  1. Nachvollziehbare Umstrukturierung: Arbeitgeber müssen genau darlegen, warum ein Arbeitsplatz wegfällt. Pauschale Angaben reichen nicht.
  2. Zumutbare Alternativstellen: Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Angebot einer anderen, zumutbaren Position, auch wenn diese unter geänderten Bedingungen erfolgt.
  3. Auflösungsanträge: Ein Auflösungsantrag mit Abfindung kann auch dann zulässig sein, wenn die ursprüngliche Kündigung unwirksam ist – besonders bei schwerwiegenden Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
  4. Abfindungshöhe: Betriebszugehörigkeit, Alter und persönliche Umstände werden bei der Berechnung maßgeblich berücksichtigt.

Fazit

Der Fall LAG Köln, Urteil vom 14.09.2005 – 7 Sa 242/05 ist ein Paradebeispiel dafür, wie Arbeitnehmer selbst in komplexen Konflikten erfolgreich ihre Rechte durchsetzen können.

Die Kombination aus ungerechtfertigter Kündigung, unzureichendem Angebot alternativer Stellen und verhaltensbedingten Spannungen führte letztlich zu einer hohen Abfindung von fast 50.000 €. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bietet der Fall wertvolle Hinweise: Sorgfalt, Nachvollziehbarkeit und Kommunikation sind entscheidend, um rechtliche Konflikte zu vermeiden oder zu lösen.