Eine BEM-Einladung ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung ein wichtiger Schritt – aber sie allein macht die Kündigung noch nicht wirksam. Viele Arbeitnehmer glauben, dass der Arbeitgeber nur eine Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) aussprechen muss, um eine krankheitsbedingte Kündigung abzusichern. Doch das ist ein Irrtum: Die Einladung ist nur der Anfang eines Verfahrens, das der Arbeitgeber ernsthaft durchführen muss, um die Kündigung rechtlich zu rechtfertigen.
In diesem Artikel erfahren Sie, warum eine bloße BEM-Einladung nicht ausreicht, welche Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM gestellt werden und wie Sie sich als Arbeitnehmer im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung richtig verhalten.
Was ist ein BEM und wann haben Sie Anspruch darauf?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich verankertes Verfahren, das Arbeitgeber anbieten müssen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ziel ist es, gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter Wege zu finden, um Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Das BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt.
Ein Anspruch auf BEM besteht nicht im Sinne eines einklagbaren Rechts, aber der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Verfahren anzubieten. Lehnt der Arbeitnehmer ab, darf der Arbeitgeber das BEM nicht durchführen. Die Teilnahme ist freiwillig. Allerdings kann die Ablehnung später im Kündigungsschutzprozess negative Folgen haben, wenn der Arbeitnehmer sich auf fehlendes BEM beruft.
Wichtig: Das BEM ist nicht nur bei Langzeiterkrankungen relevant, sondern auch bei häufigen Kurzerkrankungen. Entscheidend ist die Überschreitung der Sechs-Wochen-Grenze innerhalb der letzten zwölf Monate. Der Arbeitgeber muss die Einladung zum BEM aussprechen, bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht. Andernfalls kann die Kündigung unwirksam sein.
Warum eine BEM-Einladung nicht ausreicht
Die bloße Einladung zum BEM genügt nicht, um eine spätere krankheitsbedingte Kündigung rechtlich abzusichern. Der Arbeitgeber muss das BEM tatsächlich durchführen und ernsthaft betreiben. Das bedeutet, er muss mit dem Arbeitnehmer über mögliche Maßnahmen sprechen, diese prüfen und dokumentieren. Eine reine Formalie, also das Versenden einer Einladung ohne inhaltliches Bemühen, reicht nicht aus.
Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass ein ordnungsgemäßes BEM eine zwingende Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist. Fehlt es oder ist es fehlerhaft, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Allerdings gibt es Ausnahmen, etwa wenn der Arbeitnehmer das BEM ablehnt oder wenn auch ein ordnungsgemäßes BEM keine Alternativen aufgezeigt hätte.
Praxisbeispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit Monaten krankgeschrieben. Der Arbeitgeber schickt ihm eine Einladung zum BEM, aber es kommt nie zu einem Gespräch. Später kündigt der Arbeitgeber wegen der Erkrankung. Das Arbeitsgericht wird diese Kündigung sehr wahrscheinlich als unwirksam ansehen, weil das BEM nicht durchgeführt wurde. Die Einladung allein ist also wertlos, wenn ihr keine Taten folgen.
Das muss eine ordnungsgemäße BEM-Einladung enthalten
Damit eine BEM-Einladung den Anforderungen genügt, muss sie bestimmte Elemente enthalten. Zwar gibt es keine gesetzliche Formvorschrift, aber die Einladung sollte schriftlich erfolgen und folgende Informationen umfassen:
- Den Hinweis auf das gesetzliche Recht auf BEM nach § 167 SGB IX.
- Die Information, dass die Teilnahme freiwillig ist und keine Nachteile entstehen.
- Die Bitte um Rückmeldung innerhalb einer angemessenen Frist.
- Den Hinweis auf die Möglichkeit, eine Vertrauensperson oder den Betriebsrat hinzuzuziehen.
- Die Information über den Datenschutz und die Schweigepflicht der Beteiligten.
Fehlt einer dieser Punkte, kann die Einladung als nicht ordnungsgemäß angesehen werden. Allerdings kommt es im Streitfall auf die Gesamtumstände an. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber ernsthaft bereit ist, das Verfahren durchzuführen.
Arbeitnehmer sollten eine BEM-Einladung nicht vorschnell ablehnen. Auch wenn die Teilnahme freiwillig ist, kann die Ablehnung später im Prozess als fehlende Mitwirkung ausgelegt werden. Es kann sinnvoll sein, das Gespräch zu führen und eigene Vorschläge einzubringen, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten.
Krankheitsbedingte Kündigung: Diese Voraussetzungen müssen zusätzlich vorliegen
Selbst wenn das BEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Das Bundesarbeitsgericht verlangt drei Elemente:
- Eine negative Gesundheitsprognose: Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht oder nur eingeschränkt arbeiten kann.
- Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen: Die Erkrankung muss zu Störungen im Betrieb führen, etwa durch hohe Fehlzeiten oder wirtschaftliche Belastungen.
- Eine Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob mildere Mittel wie eine Versetzung oder eine Änderungskündigung in Betracht kommen.
Das BEM ist in diese Prüfung eingebunden: Es dient dazu, Möglichkeiten zur Vermeidung der Kündigung zu identifizieren. Wenn das BEM zeigt, dass der Arbeitnehmer mit bestimmten Anpassungen weiterarbeiten kann, ist eine Kündigung in der Regel unverhältnismäßig.
Arbeitnehmer sollten daher bei einer krankheitsbedingten Kündigung genau prüfen, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind. Oft werden Kündigungen ausgesprochen, ohne dass eine ausreichende Prognose vorliegt oder ohne dass das BEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde. In solchen Fällen lohnt sich eine Kündigungsschutzklage.
Mehr zu den allgemeinen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung erfahren Sie in unserem Ratgeber.
Was passiert, wenn das BEM fehlerhaft durchgeführt wurde?
Wenn der Arbeitgeber das BEM nicht oder nur unzureichend durchführt, hat das in der Regel zur Folge, dass eine darauf gestützte krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Das Arbeitsgericht wird die Kündigung aufheben, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass ein ordnungsgemäßes BEM stattgefunden hat oder dass ein solches ausnahmsweise entbehrlich war.
Allerdings gibt es Fallstricke: Der Arbeitnehmer muss sich auf den Fehler berufen und darlegen, dass das BEM nicht ordnungsgemäß war. Dazu gehört auch, dass der Arbeitnehmer selbst bereit war, am BEM teilzunehmen. Wer das BEM ohne triftigen Grund ablehnt, kann sich später nicht auf dessen Fehlen berufen.
Eine fehlerhafte BEM-Einladung kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Auch wenn der Arbeitgeber zwar ein Gespräch führt, aber keine konkreten Maßnahmen anbietet oder die Vorschläge des Arbeitnehmers ignoriert, ist das BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt.
In der Praxis sollten Arbeitnehmer dokumentieren, wie das BEM verlaufen ist. Notieren Sie, welche Gespräche stattfanden, welche Vorschläge gemacht wurden und wie der Arbeitgeber reagiert hat. Diese Aufzeichnungen können im Prozess entscheidend sein.
Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung: Ihr Verhandlungsspielraum
Eine Abfindung steht bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht automatisch zu. Anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es keine gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf Krankheit stützt. Allerdings ist es in der Praxis häufig so, dass Arbeitgeber im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung anbieten, um das Risiko eines langwierigen Prozesses zu vermeiden.
Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen, haben Sie die Chance, eine Abfindung auszuhandeln. Die Höhe richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, etwa nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und der Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung unwirksam ist. Als Faustformel wird oft eine halbe bis eine Monatsvergütung pro Beschäftigungsjahr genannt – das ist aber nur ein Richtwert, keine Garantie.
Wenn Sie unsicher sind, ob eine Abfindung möglich ist, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Chancen einschätzen und eine Strategie entwickeln. Beachten Sie: Eine Klage ist nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich. Verpassen Sie diese Frist, ist die Kündigung in der Regel wirksam.
Weitere Informationen zur Abfindung finden Sie in unserem Ratgeber Abfindung.
Fristen und nächste Schritte: So reagieren Sie richtig auf die Kündigung
Haben Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten, ist schnelles Handeln gefragt. Die wichtigste Frist ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und endet am selben Tag der dritten Woche. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie sachlich unbegründet wäre.
Zunächst sollten Sie prüfen, ob Sie innerhalb der letzten zwölf Monate länger als sechs Wochen krank waren. Wenn ja, hätte der Arbeitgeber ein BEM anbieten müssen. Fehlt dieses, ist das ein starkes Argument für die Unwirksamkeit der Kündigung.
Weitere Schritte:
- Lassen Sie sich die Kündigung schriftlich geben und prüfen Sie die Begründung.
- Dokumentieren Sie alle relevanten Umstände, insbesondere zum BEM.
- Suchen Sie schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf.
- Reichen Sie innerhalb der Frist Kündigungsschutzklage ein, wenn Sie die Kündigung angreifen möchten.
Ein Anwalt kann auch prüfen, ob eine Abfindung in Betracht kommt und wie Sie diese verhandeln können. Wenn Sie die Kosten für einen Prozess scheuen, kann eine Prozessfinanzierung helfen – wie sie beispielsweise RechtStark anbietet. Wir prüfen, ob wir Ihr Verfahren finanzieren können, sodass Sie kein Kostenrisiko tragen.
Mehr zum Ablauf einer Kündigungsschutzklage finden Sie in unserem Ratgeber Kündigungsschutzklage.
Fazit: Ein ordnungsgemäßes BEM ist entscheidend, aber die bloße Einladung reicht nicht. Nur wenn das BEM tatsächlich durchgeführt wird und die weiteren Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegen, kann die Kündigung wirksam sein. Als Arbeitnehmer sollten Sie daher Ihre Rechte kennen und im Zweifel rechtlichen Rat einholen.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine kostenlose Ersteinschätzung, ob eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall infrage kommt, können Sie sich an RechtStark wenden.